🧨 Корпоративная культура, HR, два ствола
Если друг оказался вдруг…
Традиционно HR в большинстве случаев отвечает за корпоративную культуру. В таком контексте успех невозможен без сотрудничества CБ и комплаенс с HR-функцией. Тем не менее, полагаю, вы не редко сталкивались с ситуациями, когда HR оказывал разрушающее и токсичное воздействие на культуру добросовестности и бизнес-этики. Вот три самых распространенных, на мой взгляд, негативных практик HR.
🚩 HR закрывают глаза и даже активно поддерживают токсичных лидеров, которые обеспечивают ключевые KPI. Обычно, такое возможно, когда лидер HR функции сам нуждается в «колаборационной» поддержке со стороны таких менеджеров. В таком случае, манипуляции будут строиться в контексте «бизнес превыше всего», «не демотивируйте эффективных лидеров» и т.п.
🚩 HR скрывает жалобы работников на токсичность, дискриминацию, кумовство и т.п. Почему? Потому что не обладает достаточными компетенциями и качествами для управления такими конфликтами и не понимает последствия таких конфликтов. Кроме этого, HR боится обвинений в своей некомпетентности в части работы с корпоративной культурой.
🚩 HR активно поддерживает и даже поощряет культуру давления на сотрудников, особенно тех функций, с которыми у HR или высокий уровень личного / дружеского взаимодействия или руководители этих функций обладают наибольшим корпоративным влиянием.
☝️ И самое важное. При расследовании инцидентов и кризисов, где мной идентифицировались токсичные практики, разрушающие корпоративную культуру, … почти ВСЕГДА HR или точно знали о таких практиках или прямо принимали в них участие.
Если друг оказался вдруг…
Традиционно HR в большинстве случаев отвечает за корпоративную культуру. В таком контексте успех невозможен без сотрудничества CБ и комплаенс с HR-функцией. Тем не менее, полагаю, вы не редко сталкивались с ситуациями, когда HR оказывал разрушающее и токсичное воздействие на культуру добросовестности и бизнес-этики. Вот три самых распространенных, на мой взгляд, негативных практик HR.
🚩 HR закрывают глаза и даже активно поддерживают токсичных лидеров, которые обеспечивают ключевые KPI. Обычно, такое возможно, когда лидер HR функции сам нуждается в «колаборационной» поддержке со стороны таких менеджеров. В таком случае, манипуляции будут строиться в контексте «бизнес превыше всего», «не демотивируйте эффективных лидеров» и т.п.
🚩 HR скрывает жалобы работников на токсичность, дискриминацию, кумовство и т.п. Почему? Потому что не обладает достаточными компетенциями и качествами для управления такими конфликтами и не понимает последствия таких конфликтов. Кроме этого, HR боится обвинений в своей некомпетентности в части работы с корпоративной культурой.
🚩 HR активно поддерживает и даже поощряет культуру давления на сотрудников, особенно тех функций, с которыми у HR или высокий уровень личного / дружеского взаимодействия или руководители этих функций обладают наибольшим корпоративным влиянием.
☝️ И самое важное. При расследовании инцидентов и кризисов, где мной идентифицировались токсичные практики, разрушающие корпоративную культуру, … почти ВСЕГДА HR или точно знали о таких практиках или прямо принимали в них участие.