Just_ceo

@justceo Yoqdi 1
Bu sizning kanalingizmi? Qo‘shimcha imkoniyatlardan foydalanish uchun egalikni tasdiqlang

Я - улыбчивая машина для достижения убойного результата) Взгляд из кресла на ситуации, события и людей и себя - бизнес-зарисовки.
Kanal hududi va tili
Belarusiya, Rus tili


Kanalning hududi
Belarusiya
Kanal tili
Rus tili
Kategoriya
Biznes va startaplar
Indeksga qo‘shilgan
11.07.2018 14:51
reklama
TGStat Bot
Telegram'дан чиқмай туриб каналлар статистикасини олиш
Telegram Analytics
TGStat хизмати янгиликларидан бохабар бўлиш учун обуна бўл!
TGAlertsBot
Каналингиз репостлари ва эсловлари ҳақида хабар беради.
126
ta obunachilar
~0
1 ta e’lon qamrovi
~2
kunlik qamrov
N/A
bir kundagi e’lonlar
N/A
ERR %
0
iqtibos olish indeksi
So‘nggi e’lonlar
O‘chirilgan e’lonlar
Eslovlar bilan
Repostlar
Just_ceo 21 Mar, 22:54
Принцип гамбургера в части обратной связи (особенно - критической) известен всем менеджерам (или почти всем, или почти известен): похвалил-покритиковал-похвалил.

Но гамбургер сам по себе не нужен. Гамбургер нужен, если ты его планируешь съесть. А для того, чтобы съесть, его надо взять в руки. Фактически, чтобы справиться с ним - его надо удержать.

Аналогично, полагаю, если менеджер хочет «держать» (читай - управлять) ситуацию в руках, то он должен иметь прямой контакт (чувствовать на кончика пальцев) не только с руководителями, но и с фронт-офисом. Это как две обязательные части «менеджерского гамбургера». Хороший менеджер всегда должен строить отношения на нескольких уровнях и в нескольких измерениях, если хочет действительно управлять процессом.

Зачем прям чувствовать людей на кончиках пальцев с двух сторон управленческого процесса (идеологи vs реализаторы)? Очень банально: чтобы не терять связь с реальностью и не жить в иллюзиях.

Фактическая реальность - она у фронта бизнеса, у всех тех, кто непосредственно общаются/контактируют с клиентами. Никакие кабинетные исследования, красивые презентации маркетинговых агентств не расскажут и половины про компанию и ее продукт, как это сделают продавцы/администраторы/сотрудники контакт-центров. Они уж выложат на раз-два всё, что где не так и не то :).

Но кроме этой реальности надо понимать, какую перспективную реальность создают в моменте те, кто рулят компанией (топы, функциональные руководители), определяющие вектор развития компании. И знать точно нужно, вдруг, вам не по пути окажется :) вам на север - а им на юг. Или, наоборот, вы вдохновитесь и прямо разделите идеи, возьметесь их воплощать.

Чтобы гамбургер сложить, его надо ощущать. И когда ты две части ощущаешь/«держишь в руках», тогда хоть как-то можно надеяться, что твое представление про компанию - это не сладкая сказка и не депрессивная чернуха, а некий коктейль из as is и to be, который тебе или нравится, или нет :)

Прекрасного старта в неделю и крепкой хватки💪
To‘liq o‘qish
Just_ceo 8 Mar, 17:35
Сегодня в день единения и равенства прав всех со всеми очень хочется поднять вопрос не просто равенства, но и комфорта.

Есть такое расхожее мнение, что чтобы быть счастливыми в браке надо принимать (не терпеть, не избегать), а быть нейтральным (искренне, а не подавленно) к недостаткам своего партнера. Оно и логично, если тебя бесит, что вторая половина ставит тапочки на юг, а ты привык - на север. и тебе это копец как важно, вся ваша любовь, романтика, гормоны - все будет спотыкаться о направление тапочек в доме. И все, нет счастливой ячейки общества. Это будет по капельке отравлять жизнь, становиться причиной и следствием конфликтов, расшатывать и разлагать отношения изнутри, являясь детонатором, спусковым механизмом и фетилем одновременно.


Но ведь ровно такая же ситуация происходит и в рабочей жизни.

Если тебя раздражает недостаток коллеги (будь то он цыкает зубом, зануда, медлительный или многословный) - это будет самым важным аспектом ваших отношений. Любые его достижения, успехи, мысли, предложения будут меркнуть и обесцениваться, если тебя раздражает его особенность (не хочется использовать слово недостаток, хоть оно и принято).

Если же странность/специфика твоего коллеги тебя не трогает, ну, бубнит он там что-то, перекладывается листики на правый угол вместо левого - будет тебе все равно это, ты даже не заметишь. Оно как рубильник - ты просто не видишь/не замечаешь/не реагируешь, и, поворачиваясь для диалога, концентрируешься на сущности вопроса, но никак не на том, что тебя потряхивает от вида и манер.

Поэтому, как бы тривиально это не звучало, очень важно подбирать людей, чьи недостатки/особенности тебе безразличны/невидимы. Тогда есть шанс продуктивно работу работать, а не психовать и закатывать глаза от поступков и манер коллег, выкуривая пачки сигарет в курилке и выпивая литры сплетнического кофе, обсуждая и обсасывая их недостатки.

Все же бизнес - это очень про личное :) Подбирая разных людей в окружении, важно соблюдать баланс личных границ, чтобы концентрироваться на создании пространства для поиска решений и проектах, а не на борьбе за свое пространство и моральное равновесие.

Другой вопрос, как за 2-3 собеседования по 30-40 минут успеть вычислить, что будет тебя раздражать - но об этом как-нибудь в другой раз.

Отличного старта в новую короткую неделю, полную масленичных блинов и сжигания злобных чучел, а также общения с коллегами, чьи недостатки вам безразличны😎.
To‘liq o‘qish
Just_ceo 17 Jan, 19:54
В нынешних реалиях мы все ищем методы и пути, как повышать вовлеченность, пытаемся найти баланс между знаю-умею-могу и делаю, между узкими компетенциями и широким кругозором, который нужен нынче каждому менеджеру. Как добиваться всех этих целей? Пока непонятно. Мы выбрали один из путей.

Всем хорошего старта в неделю и интересных проектов. 👌
Just_ceo 17 Jan, 19:54
Сегодня поделюсь практикой.
Большинство идей возникают из боли или незакрытой потребности. Вот всем нужны талантливые и разносторонние менеджеры. Работодатели выстраиваются в круглосуточные очереди за такими людьми. И когда ты стоишь, а у тебя в кулачке номер 8946/б, начинаешь искать иные варианты кроме ожидания.
Так у нас состоялся с тремя коллегами горячий спор: что делать, если третий месяц мы не можем получить в рамках отработки проектов развития качественные материалы, несмотря на то, что сил и энергии в этот процесс отдаем много. Судили мы, рядили и выработали три варианта:
✅Уволить всех занятых в проектах и нанять новых, каких-то просветлённых что ли. План решительный и с оттенком юношеского максимализма. Но на вопрос, а знаем ли мы, где взять талантливых и просветленных, ответом была - тишина. Т.е. вариант утопичный.
✅Смириться. Остановить наши проекты. Признать: не бывает так весело и задорно в офлайновом бизнесе в Беларуси. Признать фиаско, оставить 2 проекта, вести их самостоятельно. Вариант трагичный, потому что скорость реализации проектов нам надо своем другая.
✅Сделать финальную попытку вырулить в ситуации. Вариант с призраком надежды, но непонятно как реализуемый.

Рабочим вариантом был один из трех, поэтому выбирать не пришлось, пришлось придумывать, как сделать так, чтобы уравняться в в представлении о хорошем результате с людьми, кто представляет проекты. Донести раз и навсегда, как правильно прорабатываются бизнес-идеи, как формируются бизнес и финансовые модели для того, чтобы это были стОящие и реальные материалы. У нас появился план из 16 встреч по 30 минут, целью которых были маленькие инъекции концентрата информации по каждому из шагов проработки бизнес-модели. Чтобы это была не теория, мы взяли все инициативы, которые были в пуле у нас, и разделили между участниками программы. Таким образом мы преследовали вторую цель: таки отработать инициативы из пула, чтобы в 2021 реализовать интересные проекты.

Программа получила душевный нейминг - Final Countdown). В плане было взять проектных менеджеров, которых мы хотели бы прокачать, предложить им участи и посмотреть, вызовет ли отклик, т .е, говоря психологическими терминами, определить, мотивированный ли у нас "пациент". Из плановых 6 человек неожиданно случилось 13 (!). Вот это было дивное диво для нас. Почему так случилось? Мы решили сделать несколько «грантов»=возможнось участия: гранты для сотрудников фронт-офиса + гранты для бек-офиса. Из фронта откликнулось 3 человека. А вот из бека - 1 (тоже интересный эффект, винимо, наши коллеги в беке уже очень прокачанные и знающие). И еще 3 топа очень попросились :). Так случилась группа и проект. За 3 дня.

Схема работы следующая: рано утром теория на 30 минут, потом сутки (до 9 00 следующего дня) на то, чтобы по этому материалу для выданной нами инициативы из пула проработать блок бизнес-модели. Все это запустили на платформе iSping, выстроив траекторию обучения.

После первого спринта случилось удивление - люди начали делать крутые материалы. После 2го блока - удивление усилилось. Они не отвалились, а делали всё ещё хорошо. 3,4,5 - модуль. Они идут. Полет нормальный. Действительно, делают качественные проекты, разница в бекграунде стёрлась, т. е. эффект заинтересованности преобладает над бизнес-дипломами и погонами. Надеюсь, что по итогу мы получим проекты, которые таки сдвинут развитие компании в 2021 с мертвой точки. Еще интересный эффект: нет явных лидеров или отстающих. Каждый день меняются позиции, кому-то удаются блоки одни лучше, другим - другие.

Пока рано говорить об итогах, у нас есть еще 10 модулей впереди. И да, вижу парочку тех, кто с большой долей вероятности сломается, вижу их сложенные крылья. Очень хочется, чтобы они «здолели» и одержали победу над своей ленью и саможалением, но не гарантирую, что у них это случится.
Это интересный проект, когда в погоне за результатом надо перебирать все возможные варианты, чтобы его получить, хорошая комбинация теории и практики, геймификации и коллективной силы мотивации, когда все друг друга поддерживают.
To‘liq o‘qish
Just_ceo 10 Jan, 22:12
Отвечать на вопрос, а не излагать причины. В попытках выкрутиться и прикрыть свои косяки/упущения частенько мы не отвечаем, а сразу поясняем, хотя нас не спросили про причины. Оно объяснимо. Надо же себя «спасти». Вот ты спросил: «Почему вы не выполняете план продаж?» А тебе: «Так туман, пандемия…» Говоришь: «Я же спросил, почему ВЫ (!) не выполняете, что ВЫ делаете, чтобы выполнить?!» А тебе: «Так Петя не поставил детальки…» Ты такой чуть с красными глазами и парком из ушей и носа: «ЧТО ВЫ СДЕЛАЛИ/ДЕЛАЛИ?» А тебе: «Так Меркурий же ж ретроградный».
Говоря о проблеме на работе, говорить только о себе. Люди из своей картины мира рассказывают про всех, про всю компанию, всех сотрудников, да, что уж там - всю нацию. Не надо свои представления, несбывшиеся чаяния и страхи подкреплять армией несуществующих последователей. Ваше мнение - это ваше мнение. Без отсылки к авторитетам и массам.

Надеюсь, авторские права ничьи не нарушила🤨. А в лучшем раскладе так и кому-то пользу нанесла, вдруг, поможет :). Всем прекрасного старта в неделю из заснеженных и уютных выходных.🦄
To‘liq o‘qish
Just_ceo 10 Jan, 22:12
Неоднозначный, спорный Лабковский мне очень импонирует по ряду параметров.
1) Он прекрасный маркетолог. Он сумел решить проблему « bottleneck» любого консультанта, тем паче - психолога. Он проводит массовые сеансы псевдотерапии с околонаучным налетом. И люди покупают этот коктейль :)
2)Он хам, но его хамство очень конгруэнтно ситуации. Людям изо дня в день повторяют одно и то же (у него лично много каналов коммуникации), а они упорно продолжают в него лить: Мне плохо, но я продолжаю… А скажите, что мне делать, чтобы ничего не менять и все поменялось? А как мне переделать/изменить, того-то … Короче вот этот вот вечный кисель.


События 2020 года привели меня к озарению. Ведь его правила (несмотря на всю попсовость) идеально перекладываются на управление в бизнесе.
Напомню его правила:
1. Делать только то, что хочется.
2. Не делать того, чего делать не хочется.
3. Сразу говорить о том, что не нравится.
4. Не отвечать, когда не спрашивают.
5. Отвечать только на вопрос.
6. Выясняя отношения, говорить только о себе.

Я позволила взять его постулаты и адаптировать под бизнес-бытовуху. Т е он пропагандирует свои правила, как правила счастливой жизни. А адаптированные правила - это про успешную и комфортную работу в найме. Даю свои интерпретации:)
1. Делать то, что требует от тебя позиция.
2. Не делать того, что не принято в компании.
3. Сразу говорить о том, что не нравится/напрягает/не устраивает.
4. Не рассуждать, когда не владеешь предметом и обстоятельствами.
5. Отвечать на вопрос, а не излагать причины.
6. Говоря о проблеме на работе, говорить только о себе.

И чуть-чуть пояснений.
Делать то, что требует от тебя позиция. Если вас взяли специалистом по продажам, ваша задача строить и обеспечивать продажи. Если вас взяли директором - вы обязаны блюсти интересы собственника, взяли HRом - потрудитесь управлять людьми. Порой люди занимаются чем ни попадя , а вот с прямыми обязанностям - затык. Четкое понимание цели должности, зоны ответсвенности, должно наводить ясность в умах. И убирать напускные лицемерные беседы о вечном/добром/прекрасном. Каждый из нас должен уметь одним предложением сформулировать: зачем мы компании?
Не делать того, что не принято в компании. Попытка влезть со своими уставами в компанию меня вот восхищает. Это же очевидно: пришел в компанию = принял ее правила. Нравятся они тебе или не нравятся, понимаешь или не понимаешь. Не устраивает - или делай свою компанию, или вставай и выходи. В чем проблема? Вот одно концертное агентство есть в Минске. Притча во языцех там то, что надо определённым образом вешать туалетную бумагу в офисной уборной, таково требование собственника. И смакуют это. И трут. Слушайте, не хотите вешать - отдел кадров+рынок труда вам будут рады, какой смысл обсуждать?
Сразу говорить о том, что не нравится/напрягает/не устраивает. В бизнесе (особенно HRы) любят: стерпится-слюбится. Я понимаю, что лень искать, лень отбирать, лень адаптировать. Но не слюбится, нет такого в работе. Или ты четко говоришь, что надо исправить и человек исправляет. Или не слюбится. Вот если тебе дедлайны важны (допустим, ты авиакомпанией руководишь), а человек (пусть, пилот) их не хочет выдерживать. Что у вас слюбится? Только четкая, открытая и прямая обратная связь, только хардкор.
Не рассуждать, когда не владеешь предметом и обстоятельствами. Нам везет. Мы живем в стране, где все профессора, академики, эксперты в геополитике, медицине, PR, короче, во всех отраслях. Все знают: как сделать надо было, как делать не надо было. И тратят внештатные академики на свои рассуждения и умозаключения почему-то оплачиваемое время. Сидят и ждут, чтобы разразиться потоком незапрашиваемых оценок, рекомендаций, рассуждений А надо делать свое дело. И делать хорошо.
To‘liq o‘qish
Just_ceo 3 Jan, 21:30
Всем прекрасного и результативного 🏆Нового 2021 года! Результата, которым можно по-настоящему гордиться💪, который оценят ваши коллеги, партнеры и вы.
Just_ceo 3 Jan, 21:30
Хотела написать про гордость и предубеждение, но тему раскрыли уже более 200 лет назад🤣, поэтому сконцентрируюсь только на гордости☝️.

Сразу отрину упрёки, что гордыня - это смертный грех. Тут я согласна. Но текст - про гордость, не гордыню. Разницу в понятиях загуглите самостоятельно.

Гордость - это осознание того, что сделал все, что в твоих силах, добился реального (ощутимого/измеримого) результат, за который тебя хвалит кто-то, имеющий полномочия на это, кроме тебя самого.

Гордость - это про «делание», не созерцание, не обсуждение, не пояснение почему «НЕ», не про 76 веских причин. Гордость всегда идёт в связке с результатом. Результатом, на который ты способен. Гордость - это признак здоровой самооценки, трезвого рассудка, авторской (взрослой) позиции по жизни. Кстати, ее обратная сторона - чувство здорового (нормального) стыда. Умения признать косяк, вслух извиниться и исправиться, а не прикидываться кирпичом, вещью или слепо-глухо-немым. Гордость появляется только тогда, когда есть удовлетворенность своим результатом.

С кем же приходится встречаться порой при получении результата, что совсем не про гордость:
✅Супергерой-Пьеро - при презентации итогов направлены не на цель, а на себя, освещенного софитами славы и укутанного плащом супергероя. Обычно рассказ начинается с того, через какие тернии, трудности пробирался товарищ. Что пережил на пути/что потерял/утратил/безвозвратно отдал в процессе движения к результату. Рассказ бывает или в стиле бравады (как защитная реакция) или орошен слезами (чтобы уровень страдания и боли показать).
Опытный стрелочник - задача нерешаемая/сроки нереальные/ресурсов нет. И проблема в том, что все эти душераздирающие обстоятельства выясняются уже в моменте сдачи, когда все пришли, уселись и ждут результат. В ответ на резонное замечание: "Что же ж ты молчал?", ответ: "У меня всегда столько задач, людей нет, один тут борщи варю-кур кормлю-хозяйство тяну".
Сиделец в кустах (они же - миотоническая коза) - это когда заболел всеми видами болезней сразу в момент отчета/прикинуться, что забыл/не понял/потерялся/умерла любимая собачка/заболел родственник/просто молчишь в ответ на запросы/сделал круглые глаза/сказал, что сломалась почта/ноутбук украден инопланетянами. Пояснений нет. Ничего нет. Просто сидишь и смотришь в даль.
Метатель на вентилятор - это когда быстро надо перевести внимание на постановщика задач, рассказать о нарушенном водно-щелочном балансе/утерянной связи работа-жизнь/потерянных годах/нежелании сотрудничать/неудовлетворенности зарплатой или позиций. Характерно, что все эти подробности выясняются, когда уже «влетели» по полной. Когда не сделано/не выполнено и шансов вырулить в срок нет, т. е. когда точно-точно результата не будет.

Что не очень со всеми типажами. Сожаления о fuck up-е, реального совместного плана по выруливанию, предложения какого-то внятного ресурса, который поможет компенсировать косяк - не поступает. На прощание такие товарищи или включают верблюда (в виде словесных плевков в адрес компании/руководителя) или уходят в туман с куриной гузкой на лице, или превращаются в тролля, не щадящего свои лучшие годы на комментарии в уместных и неуместных местах.

Мне кажется, что если у человека все хорошо и нормально с самооценкой, то он или не берётся за задачу со старта (достаточно причины из категории "не хочу"), или, если на нее подписался, действует строго в соответсвии со здравым смыслом и взрослой позицией: перебирает 101 способ, чтобы ее сделать/завершить/выполнить, а не бросает, с плачем убегая в туман. И если после сдачи результата (!) станет понятно, что дальше не хочет делать, то спокойно встанет и выйдет, в мире и гармонии с собой.

Дырками от бублика, как и «недорезультатом» гордиться нельзя. Гордиться можно результатом, который не всегда получается с первого раза, не всегда дается легко, не всегда находится в зоне наших компетенций и знаний. Но результат точно всегда в зоне нашего желания: хочу или не хочу, чтобы получилось. А дальше - поиск ресурса для достижения.
To‘liq o‘qish
Just_ceo 3 Jan, 21:30
Just_ceo 27 Dec 2020, 18:35
🎄🎅Успешного внедрения амбициозных целей, особенно - накануне Нового года. Кстати, до НГ не услышимся, так что всех с наступающими. Желаю от мечтаний, сомнений, исканий в 2020 перейти к действиям, созиданию, личной ответственности в 2021. 🦄Оглянитесь назад и признайте, что все, что потеряно - не принадлежало вам. Все, что ушло - ушло безвозвратно. Все, что разочаровало - было пустышкой. Все, что разозлило - позволило признать свои границы и потребности. Все, кто подвели/потерялись/ушли - не были вашими людьми. А это все дает крутую почву для 2021 - без лишних иллюзий и ненужного груза пустоты :) 💫

Верьте в себя, верьте в свои мечты, любите в 2021 то, что делаете и - приятного чтива. 🎄
To‘liq o‘qish
Just_ceo 27 Dec 2020, 18:35
Измеряйте самое важное от Джона Дорра.
Несколько месяцев назад наткнулась на модный тренд OKR как альтернатива KPI. Поговорила с коллегами, а тут и книга «приплыла» в руки. Взялась ее читать, чтобы прикоснуться к новомодному тренду ииии… Узнала, что OKR у нас уже внедрен. Ну, вот точно, приятная неожиданность и гордость за проделанным путь.

Но, по порядку обо всем. Objectives and Key Results - это подход, ориентирующийся на формирование большой светлой цели и путей ее эффективного достижения. Это следующий этап развития после стандартных KPI, когда команда в состоянии принимать вызовы и идти к ним. Считается, что цель должна быть реально амбициозной, с вызовом, чтобы она преобразовывала продукт/компанию. Но вместе с тем к этой цели должны быть прописаны конкретные и измеримые результаты (за счет чего будет достигнута цель).
OKR хорошо работает при высоком уровне вовлечения людей. Они выстраиваются сверху вниз. От видения развития компании, каждый устанавливает на своем уровне свой вызов-цель. И планирует как этого достигнет.

Почему я обрадовалась. У нас уже 4 когда работает система постановки большой цели на год, а к ней подкрепляющие цели, описывающие за счет чего и как будет достигнуто.
Оценка цели должна происходить ежеквартально, как и результатов, которые сопутствуют ей. Это тоже делаем. Шкала оценки, которую предлагает автор: красная зона при оценке - это до 30% выполнения, желтая - 40-60% выполнения, свыше 70% - зеленая. Важно и оценка объективная (показатели, точки контроля), так и субъективная автором цели, ьт е оценка двухфакторная. Так происходит калибровка видения. Самооценка также влияет на оценку менеджера, на решения о его росте и развитии внутри компании.

OKR - это эффективная система совершенствования операционной деятельности, потому что OKR обеспечивает приоритизацию, синхронизацию, мониторинг и стремление к выдающимся результатам.

Принципы OKR:
✅чем меньше, тем больше,
✅формулировать цели снизу вверх,
✅ничего не навязывать,
✅инструмент, а не оружие,
✅терпение и решимость.

OKR состоит из цели, которая дает вдохновение и стремление и из приземлённых ключевых результатов. В OKR очень важна приоритизация по принципу значимости, чем значительнее - тем важнее.

Отличительной чертой системы OKR является прозрачность и видимость целей для всех уровней сотрудников. В идеальной ситуации OKR создает баланс между слаженностью в целеполагании и автономии каждого, кто формирует цели.

Преимущество OKR в том, что их можно и нужно не только отслеживать, но и корректировать или пересматривать в зависимости от меняющегося окружения и условий, т е цели по OKR - «живые». Вместе с тем они лежат далеко за пределами зоны комфорта менеджеров. Они ведут к достижениям, на уровне мечты. Поэтомe с 70% в OKR цель уже выполнена. При формировании целей можно применять «здоровое пренебрежение невозможным» и «некомфортно воодушевление».

При внедрении системы OKR вместе с ней внедряется CFR (Conversation, feedback, recognition). C= структурированное обсуждение проблем, F = обратная животворящая связь, R = признание заслуг достойных.

При внедрении этих принципов работа с менеджментом структурируется, потому что есть четкое целеполагание и анализ, непрерывный мониторинг, двусторонний коучинг и поддержка, карьерный рост, регулярная отчётность. В книге это называют chek-in.

В конце книги даны подробные инструкции по разработке OKR. Прямо бери и делай. Нам есть еще что «допилить», но круто, что такая мощная система уже оказалась внедренной, хотя даже не знала, что она так называется. Значит, точно правильным путем иду) Кстати, на OKR «сидят» такие звезды как Google, Amazon, Intel - т е компания достойная :)
Книга прекрасна, 8 из 10 за лишние лирические отступления автора про жизнь и самопродажу.
To‘liq o‘qish
Just_ceo 27 Dec 2020, 18:35
Just_ceo 20 Dec 2020, 22:03
Ну, и любители слезливого счастья. В обычной жизни это последователи жизни в грусти/печали и перманентной депрессии, им хорошо, когда плохо. В бизнесе им нужен антигерой или проблема. Они всегда будут несчастны. Несчастны от позиции, зарплаты, руководителя, рынка. В крайнем случае - будут страдать от того, что сидят не у окна/под кондиционером. Опознать таких можно по тому, что всегда страдают, вопросов не задают, просто ноют.

Наверняка, есть еще много всяких ситуаций и интерпретаций. Важно то, чтобы ваше представление «о прекрасном» совпадало с теме, с кем вы работаете. Это единственный работающий рецепт :)
Всем прекрасного старта в неделю
To‘liq o‘qish
Just_ceo 20 Dec 2020, 22:03
Простое менеджерские счастье заключается в чем? Вроде, должно быть в результате, эффектах (иногда - спецэффектах😂), проектах, событиях. Тема, вроде, очевидная. Но (!) понятие менеджерского счастья очень сильно влияет на нормальную работу компании. Потому что ты хочешь результат, ожидаешь, что твой визави ориентирован на достижение того же результата, в котором будет хорошо всем.

Но, нет, работая и общаясь, все больше понимаешь, что менеджерское счастье многие граждане уподобили человеческому. И модели из жизни надеются реализовать в бизнесе, став успешными «успехантами», не создавая added value, не обладая страстью или хотя бы определённой долей жажды счастья. Просто представляют, что пришли в кабинет офиса, шляпу достали, а оттуда кролик, приносящий звезды, процветание, мани и периодические аплодисменты🧚‍♀️.

Вот, например, люди, выступающий за модель - «простое женское счастье». Простое женское счастье, когда сидишь у окошка, коса такая толстая на плече, пирожки напечены, дети уроки сделали, успешный муж заботливо кружит вокруг тебя. Также и менеджеры представляют. Сидят за столом, в окошко монитора смотрят, мечтают, как всё делается само по себе, сотрудники один другого умнее и талантливее и покладистые, шеф кружится вокруг и то премию подкинет, то задачи твои заберет на себя, то ответственность за решения переймет, сотрудников подхватит, а еще от драконов внешних защитит. Опознать таких можно по тому, что вопросы задают в стиле: дадите мне ресурсы, решите вот это вот все?


Или любители модели «простое провинциальное счастье». Ты сидишь тихонько, жизнь течет неспешно, Завтра похоже на вчера. Осень-зима сменяют друг друга, а в сарае толстеет свинья, картошки много. Такие товарищи очень обижаются, когда их просят что-то делать. Любые дедлайны, действия, активности воспринимается как покушение на их безопасность, устои и свободу. Любая попытка попросить их жить в 21 веке - это боль, отчаяние. Попытка попросить быть up to date, отказаться от лаптей, керосинки - это сразу отрицается. Но при этом «любите меня таким, каков я есть». Что это в бизнесе? Не хотят меняться, не верят, что бывает что-то кроме их картины мира, предпочитают лежать, чем бежать. Но (!) по осенней раздаче бонусов стабильно приходят за «своей свиньей». Ведь мне положено, ведь так всегда было. Опознать таких можно по тому, что вопросы задают в стиле: скажите, а можно мне поднять зарплату, потому что я уже работаю у вас 3 года, или курс вырос на 30%?


Любители инфантильного счастья. Те живут в вере в Дедушку Мороза, Фею, Питера Пена. Они ждут, что кто-то придет и решит вот это вот всё. Тучи разведет руками. Проблемы уладит. Все неясности прояснит. Очень важно, чтобы волшебный персонаж приходил быстро, ответы давал четкие и по делу. Еще важнее, чтобы волшебный персонаж вовремя уходил со сцены, из поля зрения. Чтобы вся слава, подарки, плоды остались у менеджера. Он на ночь загадал решить проблему, утром пришел - а все сделано и разрулено. Опознать таких можно по тому, что вопросы задают в стиле: скажите, а что/как/когда делать?

Любители научного счастья. В жизни верят в волшебную палочку, перепетум мобиле или волшебную пилюлю. В бизнесе пытаются пройти какой-то один курс, чтобы достичь роста в карьере. Они же веруют в одну бизнес-книгу, в которой все ответы на их вопросы. Придерживаются религии одного приема тайм-менеджмента, который позволит им победить хаос. Верят в один вебинар, который научит за 30 минут управлять людьми. Опознать таких можно по тому, что вопросы задают в стиле: скажите, что прочитать (желательно в сокращенном варианте), чтобы быть богатым/успешным?
To‘liq o‘qish
Just_ceo 13 Dec 2020, 20:19
Just_ceo 13 Dec 2020, 20:19
Лиминальное мышление: как перейти границы своих убеждений от Дейва Грея.
Ох, как своевременна эта книга. Особенно в 2020, когда карточный домик ценностей-убеждений шатается и сыпется даже у самых устойчивых граждан мира. Нам всем приходится учиться жить в мире инфодемий, где все меняется быстрее, чем ты успеваешь формировать свое мнение и отношение.

Кинга очень полезна. НО (!) ВНИМАНИЕ. Она не подходит для так называемых немотивированных клиентов. А именно, если ваш рог устойчиво вбит в землю, вы на нем покойно стоите, то, книгу не читайте. Если вы точно уверены, что вам открыта истина в последней инстанции, что ваши родители всегда были правы, что вы поступаете всегда верно, то тоже не читайте. Просто потратите время, спокойно живите в своих убеждениях :). Для тех же, кто готов посмотреть на жизнь под другим углом - настоятельно рекомендую.

Коротко принцип ламинального мышления: убеждения - это модели реальности, мы сами создаем свои убеждения, на основе убеждений мы создаем мир, убеждения создают слепые пятна, убеждения защищаются, убеждения связаны с личностью.

Книгу действительно надо читать, суть ее не передашь. Пожалуй, просто соберу перечень цитат тут, потому что обзора недостаточно, чтобы разобраться, но хватит, чтобы понять и словить сущность.
- Лиминальное мышление - это мышление, которое открывает нам путь к новым возможностям, ломает в нас стереотипы и предубеждения. Его развитие - важная составляющая свободного мышления.
- Убеждения - это разные толкования одного и того же.
- Очевидная истина не очевидна. Даже если это очевидная истина. Особенно, если это очевидна истина:) идеальная мысль воскресного вечера.
- Встреча с реальностью происходит по принципу: опыт - точка внимания - гипотеза - суждения. Обратите внимание на картинку внизу, особенно на то, что внимание - тонкая узкая палочка. И в этом есть много смысла - мы видим только кусочек того, что хотим видеть.
- Мы сами создаем свои убеждения, которые возникают иерархически, базируются на гипотезах и суждениях, которые основаны на личном опыте.
- Неважно, на что вы смотрите. Важно, что вы видите.
- Реальность - это такая штука, которая никуда не исчезает после того, как ты перестаёшь в нее верить.
- Люди не перепроверяют информацию, которая не согласуется с их убеждениями. Этим самым создавая вакуум в формировании новых гипотез и убеждений.
- Убеждения - это оправдания. Они помогают нам толковать мир.
- Чтобы научиться новому, надо опустошить свою «чашу» знаний и опыта. То, что называют сознанием новичка.
- Действия и результаты гораздо более заметны, чем убеждения. А истинные потребности в основном умалчиваются.
- Самый простой способ имитировать проверку убеждений - найти подтверждение в интернете. Благо там найдется ВСЕ :) Так что любое, самое дикое убеждение, можно при желании почти «научно» доказать.
У сердца есть свой разум, о котором наш разум ничего не знает.

Методы развития ЛМ: признавать свою необъективность, опустошать чашу опта, создавать безопасную обстановку, перекрестно проверять гипотезы, задавать вопросы, ломать шаблоны, действовать здесь и сейчас, меняйтесь и развивайтесь.

Техника раскрытия убеждений (если решите покопаться). Четко прописать ответы по схеме: Я уверен, что…. Потому что со мной произошло …, в тот момент я понял, что …. На основе этих наблюдений я понял, что …, я пришел к выводу, что…. Поэтому я уверен, что…. Вуаля - вы вытянули свое убеждение :)
Еще одна хорошая техника упоминается в книге. Обсудить проблемы за чаем. За время процедуры подготовки (кипячения, заварки, настаивания) спадет накал и диалог получится более открытым и спокойным. Можно пробовать)

От меня 7 из 10, потому что легко и очень по делу. И очень своевременно, когда по убеждениям приходится сверяться. Всем успешного выхода из шаблонов и Матриц :)
To‘liq o‘qish
Just_ceo 13 Dec 2020, 20:19
Just_ceo 6 Dec 2020, 19:16
4️⃣ Разговор о зарплате не про потенциальную возможность. Он про реальность здесь и сейчас. Если вы закончили курс Финансового менеджера - это не повод поднять вам зарплату. Вы еще ничего не сделали для работодателя. Не пытайтесь продать сферического коня в вакууме, вы еще не эксперт и не профи в том, что освоили/узнали вчера/месяц назад. Вы никогда при входе в новую позицию не сможете быть реально быстрым и эффективным, не тешьте себя, даже если за спиной путь самурая. Вы не будете быстро готовить отчет, который научились собирать вчера, вы не будете крутым управленцем, если только что получили первых подчиненных. Всему надо время и «часы налета». В таких случаях говорите о ступенчатом росте. На входе 0, но при достижении точки Х - прирост У.

5️⃣Не пытайтесь получить предоплату. Часто вылазит тема, что случится через время Х для работодателя. Это не win-win. Бонтон - это те же контрольные точки (см п 4), отложенные бонусы. Был тут на собеседовании один интересный человек некоторое время назад. Хотел работать в продажах, получая большую четырёхзначную цифру фиксой без KPI’s. На вопрос, так как же так: мы полгода вам фиксу будем платить, а окажется, что все ваши обещанные результаты не случатся и не сбудутся, получили фееричный ответ: «А я вам безвозвратно посвящу 180 дней моей жизни» :) С ним не сложилось, как вы понимаете :), но цитату забрали себе.

6️⃣ Подумайте перед разговором: а как вы сделали компанию богаче. Пользуетесь ли вы ее услугами. Приводите ли клиентов. Рассказываете ли своим знакомым/друзьям/соседям, что именно эта компания - the best. Вот когда вы поймете, что каждый клиент вашей компании - это ваш шанс на рост ЗП, вот тогда вы совсем по-другому будете смотреть на все происходящее и вести разговор. И если вы подобно тёте-директору из Короны закупаетесь в Евроопте (помните, выиграла нечаянно у Евроопта), то как-то странно хотеть рост ЗП. Ваша ЗП там, куда вы как клиент отдаете свои деньги. Даже если работаете в ритуальном бюро: все ли ваши знакомые в окружении прибегают к услугам вашей компании?

7️⃣ Как готовиться к разговору. К разговору о ЗП реально надо очень качественно готовиться. Вы же заключаете контракт на большую сумму для вас. Это как компания если бы на всю оборотку заключала договор, явно бы месяц готовился весь топ менеджмент. Так и тут. Лениться - нельзя. Часто люди приходят с эмоцией: я хороший. Но хороший - нельзя измерить. Хотите про бизнес поговорить, то приносите с собой аргументы. У компании будут свои аргументы (результаты вас, финансовое положение, мониторинг рынка, «зуб» или вера руководителя), такие же аргументы должны быть у вас.

💰А вообще. Много-много вам доходов :) ибо чем богаче люди вокруг, тем круче конкретной компании. Ведь они не ноют, не страдают, не просят. Хорошо сотрудникам конкретной компании - хорошо их семьям и обществу. И вот тыдыщ - мы все стали аки Монако/Люксембург или Швейцария :). Так что ведите переговоры эффективно, а, главное, нам всем пожелание создавать такой результат, который будет нас монетизировать до Луны🦄

Всем прекрасного старта в неделю.
To‘liq o‘qish
Just_ceo 6 Dec 2020, 19:16
Движемся дальше. Сегодня про то, как вести переговоры о зарплате (как раз сезон у многих). Почему-то часто используется слово "просить", что по форме общения как раз и становится просьбой. Что не так с просьбами vs переговоры?

Когда вы переходите в поле просьб, то тут нет понятия рацио. Ведь выполнить или не выполнить просьбу зависит лишь от эмоционального решения хочу/не хочу. И тогда повышение вашей зарплаты сводится к тому, насколько вы нравитесь или насколько лень вам искать замену.
Если же вы вступаете в переговоры - то это поиск решений, аргументация, рационализация обсуждаемой темы.

Вот с рационализацией особая проблема, потому что сотрудник часто впадает в эмоцию, очень тяжело холодно рассуждать о своей цене. Но вот тут я хочу внедрить одну важную мысль. Вопрос не вашей человеческой ценности заключен в зарплате, поверьте, для кого-то (семья, супруги, дети) вы просто бесценны. Но на работе вы обсуждаете вопрос вашей ценности как профессионала и сотрудника которого можно заменить другим сотрудником, роботом, убрать позицию и процесс вовсе.

Поэтому зарплата - это стоимость того функционала, который надо выполнять (бумажки перекладывать, отчеты собирать, кассу считать, товар принимать) , умноженная на коэффициент вашей ценности для работодателя как сотрудника (а не как личности). Ценность складывается из опыта, результативности, эффективности, потенциала и понимания компании. Стоимость - достаточно низкий показатель. Откройте любой сайт вакансий, введите вашу должность, и самое низкое предложение по сумме по стране - это и есть стоимость. Поэтому есть бухгалтер за 400 рублей, а есть за 4000. Потому что стоимость - 400, а дальше повышающие коэффициенты ценности работают.

Ну, и некоторые рекомендации, накопленные опытом.

1️⃣ Зарплату надо обосновывать. И ее изменение. Если вы хотите роста, умейте быть убедительными. Вряд ли кто-то из вас добровольно хочет платить больше налогов, взносов или коммунальных платежей. Вместе с тем, когда вам это обосновывают, вы соглашаетесь делать это. Также и работодатель должен понимать, почему он должен платить больше. Если будете убедительными и логичными - обязательно договоритесь. Любой работодатель хочет работать с сильными и профессиональными людьми. Чудес не бывает).

2️⃣ Интенсивность труда не является доводом. Довод - это эффективность и результативность. Вы когда про укладку плитки дома договариваетесь, слушаете ли, что ребята очень много времени уделят вашей плитке? Нет, вас интересует качество и срок. Я лично не верю в 8 часов беспрерывного и эффективного труда. Так не бывает. Но просто тогда не говорите о том, что «я много работаю». Нужен результат. Осязаемый и измеримый. А не часы проведенные на работе. По результату и эффекту от этого результата можно и нужно формировать ваш запрос.

3️⃣ Реальным основанием для повышения зарплаты является:
- Устойчивая измеримая результативность. Измеряется в КПЭ, достижениях целевых показателей. Системно. Не разово. Разовые прорывы измеряется/оцениваются премией.
- Возросшая (! Не случайно, а по вашей «вине») эффективность. Измеряется в сокращении затрат, людей, оптимизации процессов (крутили 3 детальки, стали крутить 2).
- Увеличение зоны ответственности (реальной ответственности). Не когда я заявляю, что Владычиц(а) Морская, а подписываюсь и выполняю задачи, не жалуюсь на нехватку времени или что «ну, у меня же сейчас больше работы».
- Проектная работа (завершенная), нанесшая компании пользу (измеримую)
- Ваши дополнительные навыки, которые вы готовы предложить компании. Допустим, вы в своей области молодец, но желаете зарабатывать деньги. Например, вы хороший преподаватель и хотите всех учить Excel. Отлично. Предложите варианты.
To‘liq o‘qish
Just_ceo 29 Nov 2020, 23:57
Во всех остальных случаях компания будет искать и найдет вариант сохранения человека. А если этого не происходит. то открыто или скрыто, сотрудников увольняют. Есть фраза - «доведение до увольнения», она очень уместна. Это ровно про уволить, не беря на себя ответственность за потерянную душу. Потому что руководители в своей массе именно увольнять не любят. Это вязко и скучно. Если исключить тех, кто в приступах гнева всех как капусту шинкует на увольнение 🤠.

Когда сотрудник приходит и говорит: «Я ухожу». И он думает, что он уходит, а на самом деле чаще всего он просто «доплывал» свой заплыв, тогда его уход - это лишь дискомфорт о времени/усилиях. В важных же людей впиваются зубами, ногами, руками. Их держат, им предлагают заранее варианты/проекты, за их настроением следят. Но делают это заранее, а не после.

Поэтому, если в ответ на запрос о ваших перспективах и месте в компании (именно такая формулировка, а не в виде ❌ шантажа и терроризма «Я ухожу, предложите мне что-то» или «Если не дадите +100 рублей, то я уйду», или «Мне предложили другую работу») вы:
1️⃣Не получили четкого ответа и видения лично вашей роли в компании на 1-2-3 года (зависит от бизнеса).
2️⃣Не услышали понятных ответов о перспективах новых позиций/проектов/сумм дохода для вас.
3️⃣Не поняли аргументированно вашей ценности для компании/работодателя. -
то, гайз, это плохой знак. Считайте, вас уволили ментально, глубоко в душе. Даже если вы еще продолжаете работать. 🤨

Все предложения, полученные после фраз: «Я нашел другую работу», «Я решил уйти» и все такое - оценивайте здраво. Это попытка склеить треснувшее. Это как жить весело и счастливо после того, как сходил и подал на развод. Семья осталась, как и память о разводе и том, что туда привело :)

Так что моя рекомендация: правильно выбирайте формулировки на собеседованиях (про причины ухода/перехода), не акцентируйте внимание на том, в чем вы не уверены (таки вы или вас), не забывайте сверяться по позициям с текущим работодателем, фильтруйте свои высказывания и да, позвоните родителям (с) :)
To‘liq o‘qish