Менеджер от боженьки

Анонимный фидбек vs неанонимный

Когда мы собираем фидбек для перфоманс ревью, есть два способа, как это сделать – анонимно и нет.

С одной стороны, когда люди оставляют фидбек анонимно, он становится гораздо откровенее. Когда я знаю, что никто не придет с расспросами, я гораздо охотнее напишу, что продакт-директор – самодур.

С другой стороны, именно потому, что фидбек неанонимный, я вынужден пояснить, что продакт-директор бывает невнимателен к мнению команды, а также продавливает свои решения силой. Когда под фидбеком стоит мое имя, я лишний раз подумаю, что в нем написать. Не желая прослыть треплом, я вспомню примеры, детали, а это как раз самое ценное в фидбеке!

Я пробовал разные варианты, и самым эффективным, мне кажется, собирать фидбек неанонимно, а делиться уже анонимно, без имен. Так, я могу доуточнить детали у автора, если его обратная связь на уровне “продакт-директор – самодур”. А у самого автора появляется больше безопасности, чтобы говорить честно.

А вы как делаете?

#реклама_по_любви

У Стратоплана снова бесплатные ивенты по софт-скиллам. Конечно, в конце будут что-то продавать, но это в конце!

Стратоплан делают одни из лучших курсов для ИТ-менеджеров на рынке. Я сам проходил их тыщу лет назад, поэтому рекомендую сходить.

———

ПМов, тимлидов и прочих руководителей разработки спросили, какие навыки они считают самыми важные для менеджера. Они назвали:

Стратегическое видение (42%)
Коммуникацию (28,6%)
Самоорганизацию (26,1%)

*по данным исследования devcrowd.

Стратоплан проводит серию открытых воркшопов Руководитель 2030, v2.0 по этим навыкам. Будет три воркшопа:

▫️Стратегическое мышление на всех уровнях, 3 марта.
Разберемся как делать стратегическое мышление, формировать четкие планы, устанавливать приоритеты и выстраивать связь между задачами команды и бизнес-целями.

▫️Управление своими фокусом и временем, 5-е марта.
Научимся определять главные фокусы работе и стратегии. Узнаем, где брать на это время и силы.

▫️Умение договариваться, 7-е марта.
Узнаем о существующих инструментах, техниках и особенностях коммуникации и о том, что делать, когда все идет не по плану.

Присоединяйтесь к открытой серии воркшопов Руководитель 2030, v2.0!

👉👉👉Регистрация 👈👈👈

Интервал вместо даты завершения проекта

Когда оцениваешь небольшой проект на 3-6 месяцев, очень трудно назвать точный день его завершения.

Будет 1 декабря или 2-ое? Обычно на этапе оценки у нас не так много данных, чтобы дать настолько точный прогноз.

Эту проблему решают несколькими способами:

1️⃣Как есть перевести трудозатраты в длительность и назвать дату. Например, 480 часов = 3 месяца от сейчас = 2 декабря. Проблема в том, что даже крошечный риск сдвинет эту дату, а значит мы с самого начала даем нереалистичное обещание.

2️⃣Добавить рисков, и назвать 30-ое декабря, но тогда могут вернуться с вопросами почему так долго.

3️⃣Можно сказать просто – закончим в декабре. Это ОК для больших проектов на 6+ месяцев, но для более коротких выходит снова слишком большой буфер.

Хорошая альтернатива – оценивать дату завершения в неделях (или спринтах). Например, закончим на 50-ой неделе (в 25 спринте), это вторая неделя декабря.

Так, у стейкхолдеров появляется достаточно точное ожидание по срокам. А у команды – зазор в целую неделю. Можно и в понедельник, 8-ого декабрая проект сдать, а можно и в пятницу, 12-ого.

Delivery sync

– это встреча менеджера проекта с руководителем раз в 1-3 недели, где обсуждается состояние проекта.

Для руководителя это возможность своими глазами убедиться, что на проекте все ОК.

Например, руководитель спрашивает «А что будет, когда в этот сервис зайдёт +100% пользователей?». И через такие вопросы ищет, где стрельнет.

Для менеджера деливери синк, это повторяющаяся напоминалка посмотреть на проект под критическим углом. К встрече ведь надо подготовиться! И самому сперва подумать, где стрельнет.

Еще через деливери синк менеджер учится у своего руководителя.

Когда я работал в Оксаджайле, мы открывали джиру с моим менеджером Стасом, и начиналось: «А почему не успели вот эти задачи в прошлом спринте? Как ты понимаешь, что успеете в следующем? А как заказчик отреагировал?». В первый год я сильно прокачался как ПМ, благодаря тем беседам.

На встрече обычно идут по чек-листу: скоуп, сроки, команда, заказчик, метрики. Вот один из чек-листов, которые мы использовали в то время.

Сейчас, в продуктовой компании, я участвую в деливери синках у нескольких команд, работа которых находится на критическом пути в моих программах. Иногда задаю вопросы, а иногда помогаю продактам и тимлидам на них отвечать.

———

Знаю, что во многих компаниях в той или иной форме проводят деливери синк.

Как он у вас называется? Ищу название на русском, которое передает суть встречи.

Кто должен отвечать за сроки (проекта или фичи)?

Технари.

Под технарями я имею в виду людей на технических позициях: программист, инжиниринг менеджер, тимлид, СТО.

Когда за сроки отвечают продакты, маркетинг, очень крутой директор-of-что-то-там – сроки профукиваются. Большинство проектов, которые я видел, где сроки оценивали не технари, переносились.

Оценка технарей более реалистична, потому что они знают КАК будет вестись разработка, какие есть ограничения у текущей архитектуры и команды. Бизнес знает об это приблизительно, поэтому их оценка менее точная.

Когда сроки спускаются сверху, у команды гораздо меньше энтузиазма в них попасть.

Это как если бы я делал ремонт, нанял плиточников, и сказал бы им: туалет нужно закончить за неделю. Почему неделя? Ну, нам надо квартальный ОКР по ремонту закрыть через неделю, поэтому так. Что, туалет делается минимум три? Ну придумайте что-нибудь, вы же плиточники, а не я.

При этом нормальная ситуация, когда, я прихожу к плиточникам и говорю: мне нужна плитка через неделю, что можно сделать? Я слышал, что если приклеить плитку не цементом, а скотчем (знаю, что это дичь, но нам для витрины, поэтому пофиг), то можно быстрее сделать. Помогите придумать вариант.

Как найти классного босса, ч.2.

ч.1.

Понять, что босс будет классным, или хотя бы нормальным, непросто.

Вот несколько пунктов, которые помогают мне:

▫️посмотреть, где работал до этого. Если есть в списке компании, которые я уважаю – супер. Если нет, тоже не проблема. Тогда смотрю на траекторию в карьере. Например, если босс проработал 10 лет в шараге без роста в должности, то возникают вопросы. А если из шараги перешел в среднюю компанию, а затем в глубокоуважаемую – это уже хорошая траектория.

▫️посмотреть, что пишет в линкедин. Если ничего, то и на том спасибо, но иногда можно встретить тревожные звоночки. Знаю одного менеджера, который читает линкедины, чтобы оценить уровень владения русским языком, такой вот у него минимальный порог для найма.

▫️твиттер, фейсбук, инсту, иногда тоже получается найти (ну а что). Вдруг, новый босс окажется на неожиданной стороне в вопросе творчества группы “кровосток”. Для меня проще перебороть стеснение и загуглить, чем внезапно обнаружить себя работающим на монстра.

▫️на интервью у меня будет всего 10 минут в конце на вопросы. Моя задача за это время – понять, как босс принимает решения, на что ориентируется, делая выбор. Спрашиваю, например: “расскажите, как пришлось закрыть проект”.

▫️Другой мой любимый вопрос: “расскажите кейс, где сотрудник в вашем отделе вырос”. Тут я хочу оценить, насколько босс включался и помогал, или сотрудник сам все затащил.

▫️Если офер уже пришел, а сомнения в боссе остались – прошу дополнительную встречу с боссом 1-1. Компании считывают это хорошо, считая, что человек серьезно относится к работе.

▫️вопросы от босса на интервью – тоже пробничек культуры. Если спрашивает, что я буду делать, если столкнусь с истеричным продактом, который не дает команде общаться с бизнесом – большой шанс, что в этой компании работает именно такой.

Желаю вам классного босса!

Но если вдруг попался неклассный, это еще не конец света. Боссы приходят и уходят, а мы остаемся. Может, уже сейчас вам собеседуют нового, блестящего босса (но, может и нет).

Как найти классного босса, ч1.

Когда меняешь работу, по нанимающему боссу примерно понятно в какое место попал.

Классный босс вряд ли будет работать в неклассном месте и наоборот. 

Босс – это индикатор культуры. По крайней мере часть компании будет похожа на него в рабочих привычиках.

Один босс будет дрючить за отчеты, другой – читать первые два абзаца. Формально, отчеты надо будет делать для обоих, но разница в том, сколько времени этому придется уделять.

Классность босса всегда была для меня в топ-5 критериев при выборе новой работы.

Конечно, босса не выбираешь, как помидоры на рынке. Скорее, познакомившись с новым боссом, ты выбираешь идти работать с ним или нет.

“Классность” я раскладываю на:

▪️босс не лезет глубоко в то, как именно я делаю свою работу, пока я не косячу. И спрашивает за результат;

▪️у босса есть скилл, который я хочу прокачать, и в котором он на голову лучше, чем я сейчас. Например, он сильный политик или пишет топовые документы;

Эти два пункта закрывают 80% классности для меня. Остальные 20% примерно такие:

▫️мне понятна мотивация босса работать в этой компании. Например, был один босс, который хотел изучить, как работает аутсорсинговая компания, чтобы потом открыть свою. Другой был сильнейшим программистом и кайфовал от всего, что касалось разработки. Мне была понятна эта мотивация, я ее уважал и мог спрогнозировать поведение босса. А вот третий босс в какой-то момент досиживал свой контракт и ждал увольнения. С ним работалось трудно, т.к мотивация была на исходе.

▫️босс последовательный, не меняет свои принципы и точку зрения в зависимости от ситуации. Например, если сказал, что нашему отделу надо улучшить планирование, то когда придет новый-важный-проект-сверху, босс вспомнит свои же слова и скажет: “ок, что выкидываем взамен?”, а не тихонько добавит его в роудмап.

▫️босс не ругает место, где работает. Если ему что-то не нравится, он либо попытается это изменить либо сваливает в другое место. Ну или просто молчит.

Это мои пункты для классного босса. У вас наверянка будут другие, но я советую прояснить их для себя. Так будет больше шансов попасть именно к классному боссу.

Классный босс

Важнейшая вещь на работе – иметь классного босса. Чем круче босс, тем быстрее менеджер растет в скиллах и зарплате.

Мне везло с боссами, и каждому из них я очень благодарен.

Один научил меня азам управления проектами. Другой объяснил, что софт – это только инструмент, чтобы решать проблем бизнеса. Третий показал, как находить подход и партнериться с тяжелыми стейкхолдерами.

Есть простой способ оценить класcность своего босса. Если завтра он уйдет в другое место и позовет с собой, стоит ли рассматривать предложение всерьез?

У меня это всегда “да”.

А как у вас?

Типичные команды в большой компании

Программист в маленькой компании - как швейцарский ножик. Он и серверы для тестов поднимает, и CRM-ку для маркетинга настраивает и фичи новые делает, куда ж без них.

Когда компания растет, выделяют отдельные команды, которые отвечают за свою, определенную функцию. Многие из таких функций уже стали лучшими практиками, и вы встретите их во многих больших компаниях.

Вот некоторые типичные команды в компании 500+ человек и чем они занимают:

Platform затаскивают в проект новые технологии, поддерживают инфраструктуру, архитектуру и библиотеки, процесс релиза. В такой команде работаю я.

Design System создают общие UI-компоненты (кнопки, дропдауны, поля ввода) благодаря которым, интерфейс остается унифицированным.

Payments делают так, чтобы платеж по карте прошел без ошибок, прикручивают новые способы оплаты.

Loyalty делают маркетинговые проекты для роста, например, купоны, премиум подписки, пригласи друга, внутриплатформенную валюту и т.д. Чтобы вы понимали, насколько это важная часть бизнеса - в прошлом году авиакомпания Lufthansa заработала 431 миллон евро только на программе лояльности.

Data внедряют GDPR, переносят важные эксельки маркетинга во что-то более долговечное и постоянно что-то куда-то мигрируют.

Security следят, чтобы в коде не хранились апи ключи и пароли, настраивают Cloudfare, чтобы проложение сильно не ддосили. Еще security защищают нас от ботов. Хотите верьте, хотите нет, но почти половина всего трафика в интернете - это боты. Представьте, какое тут пространство для скама!

Search делают поиск удобным и быстрым, например, через автозамену или поиск голосом. В екоме, тревеле и многих других бизнесах, большая часть воронок начинается именно с поиска.

AI \ ML \ Personalization подкидывают нам интересные товары в маркетплейсе или фильмы в кинотеатре.

---

Работаете в важной команде, которая часто встречается в больших компаниях? Расскажите, чем занимаетесь в комментах 👉