🥷 Персонал: риски и безопасность бизнеса
Пожалуй, сейчас уже никто не будет спорить, что бизнес столкнулся с серьезным давлением в области доступности персонала. Одни компании меньше, другие - оказались лицом к лицу с настоящим «идеальным штормом» 🌪: с одной стороны - «перегретый» рынок заработных плат, с другой – давление собственных ФОТ бюджетов, с третьей – невозможность вовремя замещать «выбывающих» сотрудников и управлять "выёб..мися" 💩.
С чего начать? Для одних компаний решения достаточно простые, для других – все очень сложно.
✍ Правильно формируем профиль риска. Для начала, давайте декомпозируем все угрозы, которые генерирует риск в области доступности персонала. Мой топ-3:
💸 Нестабильность ФОТ бюджета в коротких периодах (квартал, полугодие). Речь идет не о «банальных» затратах, а о ситуациях, когда компании сталкиваются с непростым выбором коррекции инвестиций в критические важные проекты.
🌦 Давление на корпоративную культуру, при которой из компании уходят «ролевые» модели / носители корпоративного «культурного кода», а рынок труда предлагает слишком много «не тех» людей.
⚠ Нарушение производственных и бизнес-процессов. В силу разных факторов. От банальных сменных графиков и критических переработок, до угроз в области безопасности труда и нарушения целостных отношений с клиентами.
Управляем рисками. План изменений.
⛱ В области корпоративной культуры. Усильте программы онбординга / адаптации (если у вас их не было – разрабатывайте и внедряйте), отработайте скрипты менторства, «прокачайте» руководителей. И вообще, сформируйте свою «культурную» стратегию.
💰 В области бизнес-планов и бюджетов / инвестиций. Переработайте структуру мотивации персонала. Если ФОТ начинает оказывать критическое давление на ваши инвестиции в важные инициативы и бизнес-проекты – ни в коем случае не отказывайтесь от них, лучше предложите «талантам» долгоиграющие «опционы» (даже, если это «простые», но «непростые» рабочие).
⚙ В области бизнес-процессов. В рекрутинге декомпозируйте группы найма на более узкие (не только на белых и синих воротничков) – так вы адаптируете эффективность рекрутинга. Начните вести список «ключевых» (предварительно определив метрики) и в отношении них определите стратегию удержания или резерва. Развивайте программы обучения с учетом повышенной «оборачиваемости» персонала.
Пожалуй, сейчас уже никто не будет спорить, что бизнес столкнулся с серьезным давлением в области доступности персонала. Одни компании меньше, другие - оказались лицом к лицу с настоящим «идеальным штормом» 🌪: с одной стороны - «перегретый» рынок заработных плат, с другой – давление собственных ФОТ бюджетов, с третьей – невозможность вовремя замещать «выбывающих» сотрудников и управлять "выёб..мися" 💩.
С чего начать? Для одних компаний решения достаточно простые, для других – все очень сложно.
✍ Правильно формируем профиль риска. Для начала, давайте декомпозируем все угрозы, которые генерирует риск в области доступности персонала. Мой топ-3:
💸 Нестабильность ФОТ бюджета в коротких периодах (квартал, полугодие). Речь идет не о «банальных» затратах, а о ситуациях, когда компании сталкиваются с непростым выбором коррекции инвестиций в критические важные проекты.
🌦 Давление на корпоративную культуру, при которой из компании уходят «ролевые» модели / носители корпоративного «культурного кода», а рынок труда предлагает слишком много «не тех» людей.
⚠ Нарушение производственных и бизнес-процессов. В силу разных факторов. От банальных сменных графиков и критических переработок, до угроз в области безопасности труда и нарушения целостных отношений с клиентами.
Управляем рисками. План изменений.
⛱ В области корпоративной культуры. Усильте программы онбординга / адаптации (если у вас их не было – разрабатывайте и внедряйте), отработайте скрипты менторства, «прокачайте» руководителей. И вообще, сформируйте свою «культурную» стратегию.
💰 В области бизнес-планов и бюджетов / инвестиций. Переработайте структуру мотивации персонала. Если ФОТ начинает оказывать критическое давление на ваши инвестиции в важные инициативы и бизнес-проекты – ни в коем случае не отказывайтесь от них, лучше предложите «талантам» долгоиграющие «опционы» (даже, если это «простые», но «непростые» рабочие).
⚙ В области бизнес-процессов. В рекрутинге декомпозируйте группы найма на более узкие (не только на белых и синих воротничков) – так вы адаптируете эффективность рекрутинга. Начните вести список «ключевых» (предварительно определив метрики) и в отношении них определите стратегию удержания или резерва. Развивайте программы обучения с учетом повышенной «оборачиваемости» персонала.