🔴Договор подряда вместо трудового договора: неочевидные проблемы и возможные штрафы
До сих пор многие бизнесы заключают с работниками договоры подряда вместо трудовых. Кому-то так советуют бухгалтеры или бизнес-консультанты. Кто-то сам решает так делать, начитавшись статей в интернете. А потом приходят проверки, выявляют «подмену трудовых отношений» и выписывают штрафы. Так стоит ли овчинка выделки? (В вопросе разбирались директор компании «Точный расчет», налоговый консультант Александр Самсонов и юрист, ведущий блога «Про договоры» и тг-канала «Юр.новости» Илья Латышев.)
👉Без гарантий и с сомнительной экономией: подоходный и взносы в ФСЗН в обоих случаях будут одинаковы.
При подряде у подрядчика не будет соцгарантий, которые дают трудовые отношения (например, права на отпуск), и у заказчика будет меньше бумажной мороки (запись в трудовую, ознакомление с ЛНПА, охрана труда и проч.). Плюс – договор подряда, по мнению многих, позволяет более гибко регулировать вопросы оплаты сделанной работы.
👉Когда можно заключить договор подряда - Договор подряда можно заключить на выполнение разовой функции (например, перенести тяжести при переезде) или когда работы выполняются «от случая к случаю» причем реально независимым подрядчиком, у которого заказчик не один (например, настройка/ремонт оборудования по заявке в случае выхода его из строя).
Если же компания сама оказывает своим клиентам услуги по переездам и грузчики у нее работают на постоянной основе, то это однозначно трудовые отношения.
Когда мастер находится на территории компании с 9 до 18 и постоянно настраивает/ремонтирует оборудование – это тоже трудовые отношения.
👉Возможные проблемы при обнаружении нарушений
Если здесь заключен договор подряда вместо трудового, то проверка установит наличие трудовых отношений и предъявит претензии за все нарушения: по охране труда, невыплаты зарплаты в установленные сроки и с установленной периодичностью, непредоставление отпуска, неоформление трудовых отношений и т.д. Плюс – нанимателя обяжут соблюсти все установленные в отношении работника формальности. Плюс – трудовой договор с таким работником будет бессрочный, контракт здесь уже не заключишь.
Если вопрос только в гибкой оплате, то это решается разработкой грамотного положения о премировании и установлением сдельно-премиальной формы оплаты труда.
Стоит ли тогда рисковать, создавая проблемы на «ровном месте»?
🔗ИСТОЧНИК
@pvbby
До сих пор многие бизнесы заключают с работниками договоры подряда вместо трудовых. Кому-то так советуют бухгалтеры или бизнес-консультанты. Кто-то сам решает так делать, начитавшись статей в интернете. А потом приходят проверки, выявляют «подмену трудовых отношений» и выписывают штрафы. Так стоит ли овчинка выделки? (В вопросе разбирались директор компании «Точный расчет», налоговый консультант Александр Самсонов и юрист, ведущий блога «Про договоры» и тг-канала «Юр.новости» Илья Латышев.)
👉Без гарантий и с сомнительной экономией: подоходный и взносы в ФСЗН в обоих случаях будут одинаковы.
При подряде у подрядчика не будет соцгарантий, которые дают трудовые отношения (например, права на отпуск), и у заказчика будет меньше бумажной мороки (запись в трудовую, ознакомление с ЛНПА, охрана труда и проч.). Плюс – договор подряда, по мнению многих, позволяет более гибко регулировать вопросы оплаты сделанной работы.
👉Когда можно заключить договор подряда - Договор подряда можно заключить на выполнение разовой функции (например, перенести тяжести при переезде) или когда работы выполняются «от случая к случаю» причем реально независимым подрядчиком, у которого заказчик не один (например, настройка/ремонт оборудования по заявке в случае выхода его из строя).
Если же компания сама оказывает своим клиентам услуги по переездам и грузчики у нее работают на постоянной основе, то это однозначно трудовые отношения.
Когда мастер находится на территории компании с 9 до 18 и постоянно настраивает/ремонтирует оборудование – это тоже трудовые отношения.
👉Возможные проблемы при обнаружении нарушений
Если здесь заключен договор подряда вместо трудового, то проверка установит наличие трудовых отношений и предъявит претензии за все нарушения: по охране труда, невыплаты зарплаты в установленные сроки и с установленной периодичностью, непредоставление отпуска, неоформление трудовых отношений и т.д. Плюс – нанимателя обяжут соблюсти все установленные в отношении работника формальности. Плюс – трудовой договор с таким работником будет бессрочный, контракт здесь уже не заключишь.
Если вопрос только в гибкой оплате, то это решается разработкой грамотного положения о премировании и установлением сдельно-премиальной формы оплаты труда.
Стоит ли тогда рисковать, создавая проблемы на «ровном месте»?
🔗ИСТОЧНИК
@pvbby