О бизнес-анализе и не только


Channel's geo and language: Belarus, Russian
Category: Technologies


Здесь о бизнес-анализе в IT, управлении людьми, продуктами и проектами
По вопросам пишите @harapeka_alena

Related channels  |  Similar channels

Channel's geo and language
Belarus, Russian
Statistics
Posts filter


Разберем кейс из предыдущего поста

Качество “фидбека” - объективно плохое. Это очень эмоциональное сообщение, с сомнительной лексикой, без конкретных пример, без запроса на изменение \ вариантов решение, без принципа бутерброда (хорошее-плохое-хорошее) и т.д. От такого сообщения легко отмахнуться по принципу “женщина просто истерит” или “она на меня наезжает не понятно за что”. Зайдите в комментарии к предыдущему посту, там дорогие подписчики всё разложили.

Чего же я такой некачественный фидбек отправила?

Во-первых, в тот момент многое наложилось, и я просто не сдержала эмоции. Не повторяйте такое в домашних условиях😁

Но во-вторых, у нас были в целом неплохие отношения. Магии не было, но мы решали вопросы, деливерили результаты, и я знала по предыдущим фидбекам, что коллега в целом моей работой доволен. Если бы у нас был открытый конфликт или скрытая ненависть, я бы конечно свои эмоции проглотила и действовала бы более обдумано.

Что же было дальше?

1. Коллега ПОБЛАГОДАРИЛ меня со словами “мне никто никогда не дает негативный фидбек”. И это проблема любого менеджера: получить честный фидбек сложно, и чем выше по иерархии менеджер - тем сложнее.

2. Поругался, что не пришла раньше =)

3. Мы довольно подробно разобрали, что именно меня триггерит. Я подчеркивала, что мне очень нужна обратная связь по моим гипотезам и идеям, потому что в здоровой коллаборации всегда рождается что-то лучшее. Что дело не в самом факте наличия вопросов, а в их формулировках, издевках и т.д. И что я знаю, что он может по-другому общаться, потому что я видела его общение с инженерами, когда они допускают баги на проде или делают что-то не так после подробных объяснений. Коллега же говорил о том, что не ставил себе целью демотивировать или задеть меня, но в целом понимает, почему так могло показаться, и постарается это контролировать.

После наши отношения стали лучше и честнее. Я поняла, что могу приходить с негативной обратной связью (даже такой эмоциональной), и от меня не отмахнутся. Коллега понял, что если у меня будет недовольство - то я сначала приду к нему, а не буду сразу увольняться или эскалировать.

А для данного локального кейса у меня появилось стоп-слово “переставай жестить”, после которого коллега ухмылялся и, собственно, переставал жестить.

Выводы:

1. Фидбек - основной инструмент построения хороших отношений. Нужно регулярно просить и давать фидбек: и положительный, и негативный.

2. Негативный фидбек нужно особенно хорошо формулировать: подбирать лексику, давать примеры, писать я-сообщениями, обозначивать запрос и т.д.

3. Положительный фидбек нужно не забывать давать. Почему-то критиковать мы все горазды, а сказать “вот тут классно сделала, молодец” - часто не считаем нужным.

4. Я понимаю, что страшно давать негативный фидбек, но это лучшая лакмусовая бумажка. Если на качественный негативный фидбек реакция адекватная — вы скорей всего с каждым обоюдным фидбеком будете подстраиваться друг под друга и в результате классно сработаетесь.

#реальныйкейс


#реальныйкейс
Во многих продуктовых компаниях Product Manager работает в тесной связке с Engineering Manager. Когда у этих двух ролей есть мэтч — понимают друг друга и свою часть ответственности; эффективно челленджат друг друга при обсуждении гипотез и приоритетов; есть согласие по стратегии и направлению движения — происходит настоящая магия: показатели растут, команда перформит, все вокруг довольны.

Но бывает, что магии нет. Однажды, сразу после встречи по обсуждению гипотез я отправила своему коллеге следующее сообщение. По грамматике и некоторой лексике вы можете понять, что у меня накипело =)

Непрошенная обратная связь: я очень часто чувствую от тебя наезд или снисхождение типа "нахера вы это придумали" при обсуждении продуктовых инициатив.
Я всегда приветствую обратную связь и вообще считаю, что лучшие идеи рождаются в коллаборации и челлендже друг друга. Но чтобы это работало, атмосфера должна быть здоровой и дружелюбной. Иначе не будет никакой коллаборации, а просто наезды друг на друга.


На этом примере предлагаю вам потренироваться:

1. Адекватно ли я сформулировала свой фидбек?
2. Вы поступили бы также (дали фидбек) или как-то по-другому?
3. Как развивалась ситуация дальше?

А поскольку это реальный кейс из моей практики, на неделе расскажу, что было потом.


#пятничныезаметки

На этой неделе размышляла о том, как много у нас в голове всяких установок, которые мешают в работе. Например, такие:

Критикуешь - предлагай.

Всегда будут ценится сотрудники, которые умеют решать проблемы, а не только “подсвечивать” и “накидывать на вентилятор”. Каждый раз, когда вы хотите поднять проблему, нужно думать, как бы вы её решали. Это полезно для вас самих же: именно так и решалка тренируется, и зп повышается.

Но есть проблемы, которые вы не можете решить. Потому что не та позиция. Или потому что не хватает знаний и скиллов. Но это не значит, что о проблемах нужно молчать и притворяться, что всё хорошо. Ибо это работа ваших менеджеров и хэдов: решать те проблемы, которые вы на своем уровне решить не можете.

Поэтому, дорогие сотрудники, не стесняемся поднимать сложные проблемы, которые объективно мешают вам работать. Просто делаем это уместно и не скатываемся в вечных нытиков.

Инициатива наказуема

Опять-таки, инициативные сотрудники ценятся намного больше. И есть определенная логика в том, чтобы реализацию идеи класть на плечи автора, потому что это здорово отрезвляет пустых накидывателей на вентилятор.

Но слепое следование такому принципу приводит к тому, что вся команда едет на плечах 2х инициативных сотрудников. В результате они выгорают от нагрузки и несправедливости, и либо перестают быть инициативными, либо уходят.

Поэтому, дорогие менеджеры, помним: ваша работа заключается в адекватном распределении нагрузки и ответственности. Задачи должны реализовываться тем, кто имеет на это скиллы и время, и это вообще не обязательно инициатор изменений. Конечно, намного проще поручать сложные задачи старательным и ответственным, а остальных не трогать. И вы так можете долго продолжать, но только будьте честны хотя бы с собою - вы не учитесь ставить цели, определять ответственность, спрашивать результат, нанимать \ увольнять людей, а просто получаете менеджерскую зп за счет сверх-усилий других.

2k 0 12 6 61

Первое правило при работе с требованиями: начни документировать как можно раньше. Даже если кажется, что там работы на 15 минут. Точно всплывут неучтенные проблемы и несостыковки с текущей логикой.

Второе правило: начни документировать как можно раньше. Потому что спустя час, день, неделю тебя внезапно догонит понимание, что вот это и вот это еще не учтено. Хорошие требования должны “настояться”.

Третье правило: начни документировать как можно раньше. Даже если задачу отдавать тебе через месяц. Любые появляющиеся идеи, или потенциальные проблемные моменты, или полезные ссылки — сохраняй всё сразу, даже если “на чистовик” будешь писать через месяц.

Четвертое правило: забей, всё равно никто читать не будет

#пятничныезаметки

2.3k 1 23 7 108

АБ тест проиграл. Делать итерацию?

Вы запустили АБ тест. Он проиграл \ не выиграл. Какой вывод из этого делать - не верна гипотеза или решение к ней?

ИМХО, это один из самых злободневных вопросов, который продукт-менеджер должен решать каждый день.

В моей практике есть примеры, когда на вторую-третью итерацию решения мы получали супер-выигрышный тест. Но также есть и примеры, когда команда всё делает и делает, пробует разное - и ничего не срабатывает. А могли бы давно перейти к другой гипотезе и получить результат. Где та грань, когда нужно остановиться?

Думаю, однозначного ответа на этот вопрос нет, но с опытом я пришла к подходу, который позволяет мне обдуманней принимать такие решения:

1. Я документирую все допущения\риски ДО ЗАПУСКА ТЕСТА
2. По каждому продумываю, как мы померяем результат. В идеале это конкретная метрика либо просмотр записей пользовательских сессий
3. Если на этапе обсуждения решения были разные хорошие варианты, я записываю, почему мы выбрали этот вариант, и при каких условиях стоит попробовать другие.

И когда приходят результаты теста, я могу конкретно проверить, какие допущения сработали и риски реализовались. И тогда вырисовывается картина:

1. все допущения оправдались, риски не реализовались, но улучшение ключевой метрики нет — значит сама по себе гипотеза проигрышная, нет смысла продолжать
2. есть допущения, которые не сработали, или реализовались риски, и у команды есть хорошие недорогие идеи, как это изменить — можно делать итерацию.
3. ключевые допущения не сработали, но и нет хороших идей, как это изменить — вероятно, пока смысла продолжать нет.

С таким подходом и решения принимать проще, и аргументы для команды и стейкхолдеров всегда есть, и после каждого теста остаются lessons learned.

Применяйте — только не в голове, а на бумаге — и вы мне скажете спасибо =)

#горопека_о_продукте #горопека_техники #горопека_лайфхаки


Как вы понимаете, что у вас крутой руководитель?

Ничто так не влияет на вашу карьеру и удовольствие от работы, как ваш непосредственный менеджер. Компания в целом может быть перспективной, и коллеги - адекватные люди. Но если у вас не случилось коннекта с руководителем, вы вряд ли будете расти в навыках и должности.

Я уже писала, что на заре перехода в продукт-менеджемент мне повезло с руководителем. Никого лучше до или после я не встречала. И когда я рефлексировала, что именно сделало его таким крутым для меня, у меня родился своего рода чек-лист:

1. Понимание целей своих сотрудников. Если вам кажется, что всем “просто нужно больше денег”, то вы ой как ошибаетесь. Кому-то важен статус и power. Кому-то - миссия и делать добро. Кому-то коллектив и хорошая атмосфера. Кому-то challenge и интересные задачи. Поняв цель сотрудника, намного проще подобрать ему задачи и проекты, где сотрудник раскроется и принесет максимальную пользу как себе, так и компании.

2. Управление целями и ожиданиями сотрудников. То, чем не занимаются 99% менеджеров. Мало понять цели сотрудника, важно сформировать реалистичные ожидания. Особенно, когда ожидания не совпадают с реальностью. Думаю, многие из вас были в позиции сотрудника, которому что-то обещали и кивали головой, заранее понимания, что в этой компании\команде вы не получите желаемое. И вместо того, чтобы честно разговаривать и находить компромисс, менеджер просто откладывает проблему на потом и теряет сотрудника.

3. Адекватная частая обратная связь
. Всем очевидно, что фидбек важен. Тысячи статей и постов про то, “как правильно давать фидбек”. Только по факту большинство менеджеров дают обратную связь раз в год, абы-как, и только потому, что “снова HR со своими review process пришли”. А сотрудники не запрашивают фидбек сами и вообще никак не выстраивают отношения со своим менеджером.

4. Выстраивание эффективной рабочей атмосферы. Я терпеть не могу булшита “мы тут все как семья”. Потому что за этим всегда скрывается самодурство начальников, фамильярность, шуточки за 300, непрофессионализм и манипуляции на чувстве вины. Но и другая крайность ничем не лучше. Поэтому мне лучше всего работается с менеджерами, которые требуют от команды результата, но при этом выстраивают атмосферу поддержки и дружелюбия.

5. Умение держать сотрудника в зоне между посредственностью и выгоранием.Не знаю, как вы, а я с особой благодарностью помню тех менеджеров, рядом с которыми я значимо выросла. Но выросла не вопреки, а благодаря. Т.е. когда мне давали задачи на вырост и не давали расслабиться, но при этом поддерживали и помогали разруливать блокеры. Которые заставляли меня расти, но при этом не давали скатиться в выгорание.

А как вы понимаете, что у вас крутой руководитель? Что для вас важно? Как вы проверяете это на этапах собеседования?
#горопека_о_карьере


Как руководить, когда ты метр с кепкой 😂

Я - дружелюбный человек. Улыбаюсь, шучу шутки, искренне хвалю, поддерживаю в сложных ситуациях. И это не хитро-продуманная маска. Я такая в жизни, с друзьями и близкими, такая же и на работе с коллегами.

Еще я женщина 158 см роста с высоким голосом, работающая преимущественно в мужских командах, где проявление даже уместных эмоций воспринимается с "умилением".

При этом я работаю на senior позиции, где, не являясь формально начальником никому, нужно лидить команду и добиваться бизнес-результатов. Что сопряжено со спорами, конфликтными ситуациями и необходимостью завоевывать авторитет. Как с этим справляться, не изменяя себе?

1. Цифры и факты. Я не могу позволить себе “стукнуть по столу” и просто сказать, что будем делать так, и все так будут делать из условного страха или нежелания связываться. Но зато у меня всегда есть цифры и факты. Любое свое решение я могу обосновать и объяснить. При это я всегда внимательно, не для галочки, выслушиваю обратную связь, и обрабатываю её. Команда чувствует себя вовлеченной, а я использую силу коллективного мозга.

2. Умение держать границы. Я не терплю того, что не должна терпеть. Если мне не нравятся какие-то шутки или комментарии в мой адрес - я не смеюсь и прошу так больше не шутить. Если мне кажется, что со мною разговаривают снисходительным тоном - то я спрошу напрямую, откуда вдруг снисхождение. Если меня перебивают - я не даю себя перебить. Быть дружелюбным человеком не означает терпеть то, что терпеть не стоит. Здесь важно не скатываться в эмоции, а давать отпор вежливо, но твердо.

3. Контраст. Ничто не отрезвляет больше, чем когда обычно "няшный" человек вдруг задает острые вопросы - вежливо, по делу и без шуток. И это работает именно потому, что я не играю что-то специально. Как я искренне радуюсь и хвалю, когда всё хорошо, точно так же искренне я разбираюсь в проблеме, когда она есть. Так что если шуток нет, значит сейчас не до шуток - сигнал считывается моментально.

4. Признание своих ошибок. Никто этого не любит, я не исключение. Но если я причина проблемы, то я это признаю и исправляю. Без излишнего самобичевания, а по фактам: “да, тут я недосмотрела, такие выводы сделала, так изменю работу в дальнейшем”. Когда ты сам себя так ведешь, команда понимает, что главное не никогда не лажать (все мы лажаем), а вовремя исправлять и учиться на своих ошибках.

5. Искренняя забота о команде. В хорошие отношения нужно много инвестировать, чтобы в кризисной ситуации накопленный баланс доверия помогал справляться. Хвалить по делу; проактивно давать положительную связь “ресурсным” менеджерам, чтобы коллега рос в грейде; отмечать успехи; благодарить за помощь и помогать самой; отправить болеть, когда норовят с 38 всё равно работать, ведь послезавтра релиз. Тогда любые конфликтные или сложные моменты переживаются легче, потому что на балансе доверия не зеро.

Ну и будем честны друг с другом - принципы выше работают в изначально адекватной рабочей культуре. Если ваш начальник самодур, команда подобрана по принципу друг-брат-сват и т.п., то всё написанное конечно не сработает.

#горопека_о_карьере #горопека_о_развитии

2.2k 0 24 6 120

#пятничныезаметки

От компании к компании, от продакта к продакту одна из основных жалоб - мало времени, много задач, постоянная смена контекста.

Отсюда вывод: способность не стрессовать от того, что тебе нужно решать стопятьсот задач одновременно — важный “навык” продакта.

Пример моей текущей загрузки:

1. 2 большие задачи в дисковери и проработке бизнес-кейса
2. Подготовка к OKR в Q3
3. 7 эпиков в деливери \ АБ тест процессе, с постоянными уточнениями по требованиям, анализом тестов, просмотров пользовательских сессий в fullstory
4. Участие в agile ритуалах двух команд разработки
5. Онбординг нового продакта

При таком разнообразии задач на разных стадиях я вынуждена часто менять контекст, быстро въезжать в вопросы в 10+ тредах, ходить на кучу митов и при этом находить время на сфокусированную работу.

Да, есть практики, которые делают работу проще и легче (а многих писала выше в канале). Да, наверное есть компании, где процессы налажены по-другому, и продакт более сфокусирован и имеет пустой календарь.

Но если вы думаете о работе продакта, я бы советовала принять как базовую реальность формат работы, в котором нужно решать стопятьсот задач одновременно. И если настоящий кайф от работы вы ловите тогда, когда глубоко и полноценно закапываетесь в одну задачу, у вас мало митов и много времени на подумать — возможно, в роли продакта вы будете несчастны.

И наоборот - если вы боги мультизадачности и ловите кайф от разнообразия задач и вопросов, то переход в продакты может быть неплохой идеей.


лента Linkedin

Я обещала поделиться с вами своей лентой в Линкедине. Разделила подборку на 3 секции:

1. Product - коллеги, которые пишут в целом о product management, без специализации на какой-то одной теме

2. SAAS - секция будет интересна для тех, кто работает в SAAS-продуктах. Очень рекомендую подписываться на спикеров в вашей индустрии \ теме, помогает видеть тренды и не отставать от рынка.

3. Entrepreneurship - я восхищаюсь людьми, которые рискуют делать стартапы \ бизнесы, и при этом честно делятся взлетами и падениями. С точки зрения продакта, мне интересно следить за тем, как фаундеры выбирают ниши для продуктов, определяют стратегию, подбирают людей, расставляют приоритеты.

Product

Lenny Rachitsky: встретите его в любой такой подборке. Бывший продакт Airbnb, он создал самый читаемый блог о продукт менеджменте. Я подписана на его платную версию - и там тонны полезности.

Marty Cagan: автор то самой книги INSPIRED (и других в серии). Я чувствую его оторванность от реальности после десятилетий “коучинга”, но при этом мне нравится его прямота и взгляд “сверху” на проблемы индустрии.

Shreyas Doshi: писала о нем, обязательно подпишитесь.

John Cutler: любитель порассуждать о сложных продуктовых проблемах и пофилософствовать. Мне нравится, что у него не вылизанные “продающие” посты, а настоящая рефлексия и рассуждения.

SAAS

Kyle Poyar: много полезных постов с бенчмарками и трендами в индустрии

Elena Verna: один из самых известных спикеров про Growth и PLG (product-led growth). Практикоприменимые посты вперемешку с мемами и новостями индустрии.

Leah Tharin: также пишет про Growth и PLG в B2B продуктах. Рекомендую изучить её гайды про product-led growth и product-market fit.

Adam Fishman: product&growth стратегии

Entrepreneurship

Melissa Kwan: я хочу научиться писать как она - много структурированной пользы в каждом посте, честно и без bullshit. У нее за плечами опыт фаундера нескольких стартапов, про который она много пишет с разных сторон.

Adam Robinson: подписалась недавно. Зацепил пост об ошибках, допущенных при недавнем запуске продукта, и планы по исправлению. Надеюсь читать честные будни СЕО

Marc Randolph: ко-фаундер Netflix. Ноль практической пользы, но много удовольствия - ощущение, что мой дедушка рассказывает о бывалых деньках и делится мудростью.


Чем дольше не пишешь в блог, тем сложнее себя заставить. Так работает со всем в жизни (от спорта до всяких рутин на работе). Я об этом давно знаю, но постоянно совершаю одну и ту же ошибку.

Спасибо что не отписались, пусть и потому, что мало кто отписывается от мёртвых каналов в принципе - просто забывают о них😁

В качестве извинений делюсь с вами тем, что давно обещала. Лучше ведь поздно, чем никогда.


сегодня в рубрике #пятничныезаметки будем холиварить.

На просторах англоязычного Линкедина прошел новый виток старой доброй темы product companies vs feature factories.

Одна часть Линкедина констатирует: большая часть продуктовых команд - feature factories. Потому что командам спускаются конкретные фичи, которые нужно заделивирить. И максимальное влияние, которое у них есть - как именно задизайнить и доставить фичу. И продакты, работающие в таких компаниях (которых большинство на рынке) — вообще-то не имеют права называть себя продактами. Потому что продукт менеджер ты только тогда, когда умеешь планировать и достигать целей уровня “такая-то метрика нуждается в улучшении” или “у нас есть такая-то пользовательская проблема, из-за которой многие уходят, и вот как я её решила”.

На что другая часть Линкедина говорит - спуститесь с небес пузыря силиконовой долины на землю. Продакты и рады бы работать по заветам Marty Cagan, но если руководство не дает, то что делать? Увольняться и массово переезжать в силиконовую долину? Впадать в депрессию и менять тайтл на другой? Ведь какой я продакт, если мне не дают самому решить, какие фичи делать.

А правда, как всегда, по-середине.

Крутые продуктовые процессы в реальности (а не в описаниях вакансий) есть у немногих. И обычно это крутые tier-1 компании. И именно из-за правильной продуктовой культуры они и достигают офигенных результатов. И именно поэтому весь айтишный мир перенимает RICE (Intercom), working backwards (Amazon) и структуру tribes-pods-squads (Spotify) — ведь если крутаны работают так, то и нам нужно стремиться.

В остальных компаниях точно не всё будет по канонам. Не проводятся исследования, не собираются нужные метрики, дизайны не тестируются на usability, АБ тесты проводят неправильно, фичи навязываются — соберите свое бинго из “а я не настоящий продакт”. Что же нам делать?

Можно ходить с кислой миной, потрясать Reforge и GoPractice сертификатами и раздражать менеджмент бесконечным “мы не продуктовые и неправильно работаем”! Можно смириться и подстроиться, а еще цинично “спускать с небес на землю” любого коллегу, пытающего внедрить новые практики.

А можно сконцентрироваться на своей зоне влияния. Провести исследование пользователей, выявить гипотезы, подкрепить количественными данными, и “продать” идеи менеджменту. Можно самостоятельно посчитать размер выборки для АБ теста, и не выключать его раньше времени. Можно настроить метрики на своем участке продукта, репортить их менеджменту и показывать влияние продуктовых изменений на метрики. Можно подготовить стратегию и роудмап, и защитить его.

И конечно можно найти другую компанию, а не биться в стену и выгорать, если любые попытки не работают.

А что вы думаете? Как справляетесь с тем, что в реальности всё работает не так, как в пройденных обучениях и прочитанных книгах?

2.7k 0 19 28 49

#пятничныезаметки

Как мы бы не любили свою работу, на всех нас нападает лень и прокрастинация. Это нормально, но для успехов на работе хорошо бы сокращать непродуктивные состояния в пользу продуктивных.

В честь долгожданной пятницы поделюсь приемами, которые помогают мне:

1. Заранее букать время в календаре на большую и сложную работу, которую прокрастинирую.

2. Планировать важные задачи на время лучшей продуктивности. У меня это понедельник и пятница. Понедельник - потому что отдохнувшая. Пятница - потому что от осознания скорого конца происходит локальный всплеск продуктивности

3. Я обожаю музыку. Поэтому вместо представления, что мне нужно сделать эту противную задачу, я представляю, как буду сидеть в наушниках и слушать любимое музло. Сопротивления становится в разы меньше

4. Закоммититься перед кем-то сделать задачу до такого-то времени. Синдром отличницы перевешивает лень.

5. Менять место работы. Из дома в офис. С рабочего места на переговорку. Из офиса в кафе. Новая обстановка собирает и вдохновляет.

6. Если понимаю, что я просто застряла и мне нужна свежая перспектива, прошу коллег послушать и побрейнштормить со мной. От проговаривания своих мыслей и хороших вопросов открываются новые идеи и вдохновение.

Изучайте себя, пробуйте разные подходы, чтобы найти работающие. У вас точно будут периоды, когда прокрастинировать нельзя, и тогда запас рабочих лайфкахов поддержит вас.


Интервью. Советы нанимающего менеджера

Я давно интервьюирую кандидатов. До этого бизнес-аналитиков, теперь продактов. И из раза в раз кандидаты наступают на одни и те же грабли. Причем грабли эти уже многократно описаны до меня. Но возможно, если вы услышите советы от “живого” нанимающего менеджера, доверия будет больше. Итак, красные флаги:

1️⃣Собес на продакта, но кандидат даже не посмотрел продукт.

Сразу показывает мотивацию кандидата попасть на позицию, правда? Как продакт, которому потом отвечать за метрики и стратегию, может не изучить продукт до того, как приходить на интервью? Кроме того, половину кейсовых вопросов обычно связано с продуктом, на который вы собеседуетесь. Если вы не знаете продукт, его бизнес-модель, основных конкурентов, УТП, как вы можете качественно ответить на кейсовые вопросы?

2️⃣Не подготовлена хорошая самопрезентация-ответ на вопрос “Расскажите о себе”

Ответ на этот вопрос должен быть коротким (4-6 предложений), объяснить ваш профиль и ключевые достижения. Например

I am a product manager focusing on improving key product metrics at B2C products. Experienced in
building discovery process (user research, hypotheses prioritization, experimentation) as well as leading cross-functional teams. At Gousto I introduced a systematic approach to hypothesis testing that delivered a X% signup CvR uplift quarterly (budget was Y%). At Airslate I improved CvR to trial by XX% (without detrimental effect to CR to paid) as well as yearly retention rate by Z%.


Я спрашиваю этот вопрос, чтобы 1) понять, как кандидат самоопределяет себя, какие достижения и качества выделяет, чтобы скорректировать скрипт интервью 2) проверить, может ли кандидат структурно и четко выделить суть из большой темы. Соответственно, мычание или уход в рассказ-самолюбование на 10 минут - это жирные красные флаги.

3️⃣Кандидат использует узкие термины и сокращения, грузит внутренними процессами прошлой компании

Продакт должен уметь эффективно общаться со стейкхолдерами разного погружения в контекст так, чтобы быстро достигать своих целей через коммуникацию. На интервью цель продакта - “продать” свои навыки и опыт как подходящие под вакансию. Не заумничать, не заставлять меня продираться через ненужные детали, а рассказать так, чтобы я поняла суть проблемы и подход к её решению.

4️⃣Рассказывает про свой опыт глаголами “помогал/a”, “участвовал/a”, а не “сделал/a”, “достигл/a”, “залидил/а”.

Мне, как нанимающему менеджеру, важно понять простую вещь: какой ваш вклад в таком-то достижении. В ваших же интересах не преуменьшать этот вклад. Если вы определили цели, составили роудмап и залидили команду на достижение поставленных целей, то говорить “помогала”, “участвовала” — это преступление перед собою . Если в какой-то инициативе вы действительно скорее были на вторых ролях - после слова “участвовала” опишите конкретные задачи, которые вы выполняли.

5️⃣Информацию клещами не вытащишь, или наоборот - куча воды и нет ответа на заданный вопрос

Это опять-таки про навык устной коммуникации. Продакт постоянно защищает роудмапы, ведет переговоры, проводит интервью. Если на интервью кандидат не демонстрирует владение ключевым навыком, почему его нужно брать на работу?

6️⃣У кандидата нет вопросов: ни о позиции, ни о компании, ни о продукте.

Нанимающему менеджеру не нужен не заинтересованный в позиции сотрудник, даже если это супер-матч по скиллам. Найм и онбординг обходиться дорого, поэтому дешевле поискать еще, чем брать равнодушного сотрудника, который свалит при малейшей возможности.
Я понимаю, что иногда в конце интервью ты настолько устаешь, что хочется просто закончить. Но вы заранее приготовьте вопросы, и вам не нужно будет напрягаться и думать, просто прочитаете с листа.

Я сама периодически хожу по собесам, и знаю, что с умным видом рассказать об ошибках просто. Сложно их не делать в реальности, когда стресс и волнение. Но если не концентрироваться и не тренироваться, само оно не пройдет. И вакансии вашей мечты будут проходить мимо, хотя вы идеально подходите.
#горопека_о_карьере

2.8k 0 57 13 56

#пятничныезаметки

Лучшее, что я сделала пару лет назад для карьерного развития - настроила свою ленту в LinkedIn и большую часть время на дум-скроллинг перевела туда.

Мне нравится работа алгоритмов LinkedIn. Особенно приоритизация постов, которые комментят и лайкуют те, на кого ты подписан. Так, подписавшись на первых клевых чуваков, ты постоянно видишь, кого читают и лайкают они.

Особенно полезным открытием для меня стал Shreyas Doshi (очевидно, не реклама🙂):

1. опыт топовых компаний, которым он щедро делиться
2. нет булшита, Shreyas явно в контакте с реальностью
3. он часто пишет не про фреймворки и шаблоны, а про мышление, поведение и soft skills для роста в топ-профессионалы. Потому что именно это на 90% определяет развитие в карьере, когда вы перешли отметку middle.

Например, одним из его самых популярных постов был пост про LNO-фрейморк деления задач:

1. Leverage — задачи, которые приносят x10 от вложенного. Соответственно, их важно сделать с очень хорошим качеством, на максимум возможного и еще лучше.

2. Normal - задачи, которые приносят x1 от вложенного. Соответственно, их важно делать с нормальным заданным качеством.

3. Overhead - задачи, не приносящие value. Т.е. это разные мелкие business as usual таски, часто приходящие от кого-то другого. Соответственно, их нужно делать быстро, или вообще не делать, или даже специально делать плохо.

И вся соль в том, чтобы уметь каждую свою задачу правильно классифицировать, и вкладывать разные усилия в разные задачи. И понимать, что в зависимости от контекста одна и та же задача может быть и L, и N, и O.

В общем, рекомендую настроить свой LinkedIn. Если интересно, кого я еще читаю из западного продуктового комьюнити - дайте знать в комментах, сделаю подборку.


6. Тренируйтесь писать. Я часто пишу документы тогда, когда их никто и не просит. Т.е. условно мне нужно представить планы на квартал в 3х слайдах. Я сделаю эти 3 слайда, но я и напишу документ. Во-первых, это мой способ подготовки - у меня всегда под рукой аргументы, которые при всем желании не влезут на 3 слайда. Во-вторых, это моя забота о будущей Лене, которая точно забудет, что там было в её голове.

Надеюсь, было полезно!

#горопека_о_стратегии


Процесс написания важных артефактов

Я буду говорить про стратегию, но я думаю, что советы применимы для любого артефакта, который важно качественно написать и защитить.

Как-то я читала интервью писателя про его процесс написания книг. Сначала он полностью придумывает книгу: идею, сюжет, главных героев — всю книгу, от начала и до конца. И этим он занимается параллельно с другими работами и жизнью. А вот когда книга придумана, он на несколько месяцев уходит в писательский запой: не занимается ни чем, кроме написания книги и редких прогулок, чтобы тело не отказало окончательно.

Только что я закончила написание стратегии, и осознала, что мой процесс подготовки таких ключевых артефактов аналогичен. Одно дело - придумать стратегию. Другое дело - оформить её так, чтобы она была зааппрувлена и взята в работу.

Если вы на сеньорной позиции, то скорей всего о стратегии и долгосрочных планах думаете постоянно, в фоновом режиме (а если вдруг нет - советую начать прямо сейчас). В моем календаре всегда есть время на копание в данных, анализ конкурентов, брейншторм с коллегами — т.е. на задачи, которые питают долгосрочные планы. Еще я всегда записываю интересные инсайты и идеи (а не держу в голове), чтобы иметь возможность легко к ним вернуться.

Поэтому, когда приходит время представить очередной долгосрочный план, я никогда не начинаю с чистого листа. У меня уже есть ключевые проблемы и возможности, остается только внимательно их проанализировать и выбрать лучшие.

Но придумать стратегию - только полдела. Я видела много примеров, когда хорошая стратегия проваливались на защите из-за плохого “представления” - не достаточно данных; или данных было много, но выводов и интерпретации нет; или структура настолько плохая, что в сути разобраться очень сложно.

Письменная коммуникация - это навык, которому можно и нужно научиться. Мне помогают следующие поинты:

1. Написание всегда займет больше времени, чем вы думаете. Кажется - ну всё уже придумано, осталось только записать. Но во-первых, сконцентрировано писать большой связный текст вообще-то сложно (это не сторю из 6 буллет-пойнтов накидать). Во-вторых, при написании вылазят все косяки в умозаключениях. Очень часто при добавлении данных для подтверждения тезиса вы внезапно понимаете, что из этих данных можно сделать совершенно другой вывод. И вам нужно пойти и проверить, какой из выводов больше похож на правду, и представить другие данные. Или — поменять ваш собственный вывод, что влечет за собой изменения в других частях. Так что всегда начинайте писать стратегию заранее. Сильно заранее.

2. Начинайте со структуры и главной мысли. Вот вы знаете, какую стратегию хотите предложить. Соответственно, структура и содержание вашего документа должны “за ручку” привести читателя ровно к тем выводом, которые вы сделали. Запишите себе все те факты \ предположения, которые привели вас именно к этой стратегии. Расположите их в логичном порядке. И затем уже добавляйте фактуру: данные, примеры, обоснования. На эту тему лучшей книгой считается “Принципы пирамиды Минто” (хотя мне было её очень сложно читать)

3. Сокращайте и упрощайте. Чем меньше документ, тем большая вероятность, что его прочитают без потери фокуса. Про конкретные практики лучше всего написано в книге “Пиши, сокращай”. На практике помогает написать документ и отложить хотя бы на день. Потому что на свежую голову легче редактировать.

4. Оцените вашу целевую категорию. Если читатели сильно погружены в контекст - количество обоснований можно сильно сократить. Если нет - то нужно сначала погрузить.

5. Всегда давайте прочитать стратегию коллеге, прежде чем отправлять на стейкхолдеров. Так вы отловите самые очевидные косяки в ваших аргументах и структуре, и поправите их.
#горопека_о_стратегии


Acquisition metrics

В прошлом посте мы построили иерархию метрик от бизнесовых к продуктовым. А также определились, что для SAAS-продукта с подписочной моделью продуктовые метрики разделяются на Acquisition (привлечение) и Retention (удержание)

Acquisition начинается от генерации трафика и заканчивается конверсией пользователя в целевое действие. За генерацию трафика обычно отвечает маркетинг (реклама с соц.сетях, реклама в google, органический трафик, рефералы, и т.д.), а за конверсию привлечённого трафика в платных пользователей - продукт.

Например, воронка привлечения для “стандартного” SAAS-продукта можно представить так:

Landing Page → Registration → Trial → Paid user

В моем прошлом проекте Gousto в момент регистрации пользователь и оплачивал первый заказ, и подписывался на последующие коробки. Поэтому там воронка была Home Page / Landing page—> Pre-Menu → Menu → Checkout → Paid subscriber. Т.е. у нас не было триала, потому что модель монетизации этого не предполагает. Но зато у нас и не было возможности “просто зарегаться”, регистрация всегда означала оформление подписки.

В моем текущем продукте pdfFiller воронка выглядит как Landing Page → Editor → Registration → Trial → Paid.

В acquisition ключевая метрика - это конверсия (CR): соотношение пользователей, совершивших целевое действие, к общему числу пользователей. Несложно догадаться, что CR traffic to paid = CR traffic to reg * CR reg to trial * CR trial to paid.

Задача продакта в acquisition - улучшать конверсию в целевое действие. Поработав и с acquisition, и с retention, я считаю, что начинать работу с acquisition намного проще по разным причинам. Если интересно, могу написать про это отдельно.

И на последок lessons learned из моего опыта работы в acquisition:

1. Одна и та же продуктовая воронка будет конвертить разный трафик с разным результатом. Ваша задача вместе с маркетингом найти такую комбинацию источник трафика + воронка, которая дает наилучший результат. А не искать крайнего выпадами “продуктовая воронка прекрасна, просто гонят не тот трафик”

2. Увеличив конверсию с шага 1 в шаг 2, вы совсем необязательно улучшите конверсию в paid users. На примерах:
— относительно не давно появилась технология регистрации google one tap, которая поднимает конверсию в регистрацию иногда на дикие 10-15%. Вот только проблема в том, что во многих продуктах конечная конверсия из трафика в paid не растет вообще. Понимаете? Казалось бы, если я улучшила “середину” воронки на 10%, то и конечная должна увеличиться на столько же. Но если бы всё было так просто.

— В Gousto я всегда ранила эксперименты на конверсию в paid subscriber (даже если это был эксперимент на home page). Потому что очень часто ситуация была такая: конверсия из home page на след шаг улучшилась, но конверсия в регистрацию не изменилась \ ухудшилась. А деньги в продукт приходят только тогда, когда улучшается конверсия в paid subscriber.

3. В acquisition очень хорошо работают тактики по упрощению, добавлению понятных call to action, выделению скидок, разные behavioral science tactics, т.е. всякие “скучные” идеи, часто на грани dark patterns.

4. … но не всякое упрощение на пользу. Воронка Gousto, вообще говоря, очень сложная. Пользователь должен и размер коробки выбрать, и день доставки первой коробки, и рецепты выбрать (разобравшись при этом, что чем больше рецептов - тем меньше цена за порцию), и осознать, что это подписка. Но как только мы экспериментировали с убиранием кого-нибудь смыслового шага (например, не заставлять выбирать рецепты) — всё проигрывало. Поэтому UX должен быть простым и понятным, но если вам нужно 6 шагов для объяснения и “продажи” оффера - значит, нужно 6 шагов.

5. Ну и совсем отдельная история - конверсия пользователей из триала в платных. Работа с этой конверсией очень похожа на работу с улучшением retention: понять, использование каких фичей коррелирует с лучшей конверсией; приводить пользователей к этим фичам; выстраивать много “микро” воронок. Сложная задача.

#горопека_о_метриках


Как нам быть в эпоху layoffs

Год начался с новостей об очередных layoffs. Amazon, Discord, Instagram, Google, Duolingo, Unity, Apalon, Playtika, список наверняка не полный.

Заставляет задуматься о своей участи простого наемного сотрудника. Как мне работать и какие компании выбирать, чтобы сократить риск быть уволенной?

Я об этом много размышляю, и из этих размышлений родились следующие выводы:

Рынок найма становится суперконкурентным - нужно бежать еще быстрее, чтобы оставаться на месте. Обучение и самообразование; сфокусированность на важном в работе; использование ИИ, где уместно - всё, что поможет быть сильным специалистом, нужно приоритизировать перед дум-скроллингом (который лично у меня отжирает кучу времени😭)

Выбирать прибыльные или стратегически важные продукты \ проекты. Корову, которая приносит деньги, при прочих равных будут убивать последней.

Избегать работы в огромных корпорациях, где ты становишься одной из многих. Спорный вывод, вы можете не согласиться. Но я давно так для себя решила, а теперь как будто сильнее убедилась. В корпорациях сокращения часто идут сразу отделами, безотносительно вклада и таланта каждого отдельного сотрудника. В корпорациях сложнее расти, сложнее показывать свои таланты, потому что большая конкуренция и много бюрократии. Сейчас же мы еще видим практику over-hiring, когда в жирные годы людей нанимают просто для того, чтобы не наняли другие. А потом так же просто увольняют.

Избегать “поддерживающих” ролей. Т.е. тех ролей, влияние которых на деньги трудно доказуемо - скрам-мастеры; технические писатели; product managers без влияния на бизнес-метрики; бизнес-аналитики с единственной функцией “записать за заказчиком”. Прежде чем обижаться и отписываться, на минуту поставьте себя на место топ-менеджеров, которые давно не работали в полях. Кого вы уволите, если нужно выбирать? Инженера, который может реализовать вашу идею, или менеджера, который что-то там “менеджерит”. Да, я знаю, насколько может быть полезным для команды хороший скрам-мастер. Но помнит ли об этом топ-менеджер, давно не работавший “руками”? Сомневаюсь.

Уметь говорить о своих достижениях, показывать полезность бизнесу, становиться незаменимой. Чтобы если речь о сокращениях начнется, вы были последними в очереди. И я не говорю заниматься только этим. Для того, чтобы показывать полезность бизнесу, её сначала нужно нанести🙂 Но если нанесли - не скромничайте, об этом должны знать.

Очень интересно послушать, какие выводы делаете вы?

И моя поддержка всем сокращенным. Не принимайте на личный счет, не давайте обстоятельствам, не зависящим от вас, разрушать вашу самооценку. Делайте выводы, но не занимайтесь самобичеванием.
#горопека_о_развитии

3.7k 2 46 15 123

Думайте о себе, и другие новогодние напутствия

Ну как вы там, рефлексию провели, карту желаний нарисовали, цели поставили? 😂

Я вот начинаю. И по этому поводу я хочу выдать вам парочку напутствий:

Думайте о себе в первую очередь. У меня никогда не было розовых очков, но с волной сокращений в прошедший год я как-то особенно точно это поняла. Компании всегда будут рассказывать про заботу о сотрудниках и “мы тут все одна семья”. Но реальность такова - вы в любой момент можете потерять работу. Потому что нужно улучшать Employee/Revenue и цену за акцию. Или потому что senior management жестко налажал со стратегией. Или потому что, несмотря на ваши 12 часов работы и постоянные благодарные отзывы, у заказчика закончились деньги. Так работает экономика и power games, и пока вы строите карьеру в найме, это ваша реальность.

Поэтому держитесь своих личных целей. Не сидите на одном и том же проекте много лет, просто потому что “ну а кто, если ни я”. Просите повышение зп и обсуждайте свое развитие. Ходите в отпуск и не работайте за троих. Меняйте компанию, если чувствуете потолок, и нет внятного способа его пробить. Вы должны компании качественную работу в рамках своей должности, но не здоровье, нервы и счастливую жизнь.

Карьерой нужно сфокусировано заниматься. Если это ваш приоритет, конечно. Быть профессионалом своего дела, увы, не достаточно. Нужно уметь выбирать подходящие компании и роли, строить качественный нетворк, говорить о своих достижениях, выстраивать хорошие отношения со стейкхолдерами, писать правильно резюме, качественно проходить интервью, и много чего еще. Так что если вы ставите себе цель “вырасти из Middle в Senior”, следующий правильный шаг далеко не всегда будет “пройти курсы Х для прокачки навыка Y”.

Другие могут, и вы сможете. Я уверена, что многие из вас, кто не знает меня лично, думают “как она хорошо пишет, я так не смогу”. Или, например, “вот она перешла в продакты, а у меня нет опыта в X, Y, Z, я не смогу”. А те, кто знает меня лично, думают примерно так “вот она складно завирает.. а как на практике, так и тут лажала, и тут плохо было”. Понимаете? Все, кто находятся на ваших желанных позициях сейчас, в большинстве своем были такими же нубами. Или (!!!) - слабее вас по многим скиллам даже сейчас. Но они ставили цели и действовали. Через страх, стресс и синдром самозванца. А сейчас пишут у себя в блогах истории успешного успеха и выдают новогодние напутствия =))

Подумайте о сказанном выше при постановке целей на следующий год. Возможно, сэкономите деньги и время на скучных вакансиях и очередном очень нужном онлайн-курсе.

#горопека_о_развитии

3.3k 0 43 12 159

#пятничныезаметки

На неделе пришла метафора, что начинать работать над новым продуктом - это как начинать новые отношения =))

Есть много “принципов” в построении отношений, которые не зависят от личности партнера. Все хотят, чтобы их ценили, не обманывали и не обижали. Так и в продукте: лучше доносить ценность, упрощать UX, убирать cognitive load, улучшать производительность и отклик страниц - работает с любым продуктом в любом домене.

Но действительно классные результаты в отношениях начинаются тогда, когда вы узнаете друг друга лучше и понимаете, что важно конкретно этому человеку. Кому-то важно регулярно получать комплименты и обнимашки, кому-то нет. Для кого-то самое главное - это не чувствовать угрозы своей автономности и независимости, а кто-то про такие вещи даже не думает.

Также происходит и в продукте. Ты ранишь тест, на который вообще особо не рассчитывала, а он выдает какие-то невероятные результаты. И до тебя ДОХОДИТ, как продукт работает в этой части, и на какие рычаги нужно поднажать.

Take away: насмотренность и опыт очень помогают. Особенно для определения quick wins, т.е. когда нужно закрыть базовые вопросы. Но чтобы деливерить результаты дальше, нужно закопаться в продукт. Поисследовать его с разных сторон. Попробовать разные идеи, даже если раньше не срабатывало. Ну и менять продукт, если “химии” не случается.

20 last posts shown.