Все придумано до нас. И очень часто придумано сквозь «пот и слезы» :)
В спорте применяются категории. Весовые категории в боксе, например, приняты с 18 века. Достаточно, чтобы подтвердить их справедливость). Чаще всего выделяют легкий, средний, тяжелый вес. Там есть еще больше делений внутри, но нам сейчас это не так принципиально.
Такие категории никого не дискриминируют, не девальвируют. Спортсмены отлично живут с этим, более того, в тех же боевых видах спорта это позволяет им сберечь и обезопасить себя от ненужных травм, как и сделать победу возможной. Какой легковес пойдет бороться с тяжеловесом? Никакой. Спортсмены отлично действуют в своих категориях, достигают успеха, завоевывают признание, награды. Никому ничего не «жмет», никто не совершает попытки «попробовать» себя в тяжелом весе, будучи тоненьким «одуванчиком», он просто не сможет проявить свое мастерство и технику.
Ну, а сейчас, давайте переключимся на менеджмент. Наиболее туманную область бизнеса:). Ведь, как 99% людей уверены, что у них отменный вкус, так и 99% работников считаю, что они отличные менеджеры.
Часто, действительно, первую пробу пера в части управления людьми все неплохо проходят. Если сотрудник был хорош в коммуникации или проявил себя профи - им «дают» людей, а они давай ими руководить, вдохновлять и мотивировать)
А вот дальше начинается ошибка системы. Почему-то, если человек справляется, в подавляющем большинстве случаев, реакция нанимателя или начальника начальников - дать ему еще людей и растить вертикаль влияния («весовую категорию»).
Такой подход - порочный. Потому что вероятность, что перед вами будущий «тяжеловес» достаточно низкая, это как пол таблетки анальгина, которыми спасались от всех невзгод советских детей в медпунктах. А вот шанс, что вы потянете человека вверх, а там ему «наваляют» так, что он или сам подломится, что его «стрямкают» проблемы своих подчиненных, или он станет «грушей для битья» в корпоративных бойнях - очень высокий.
Есть и другая причина проблемы, почему так. Для людей стереотипный успех - это рост в условный «вверх». Я слышу, как люди друг друга спрашивают, сколько у вас людей в подчинении (на бизнес-тусах и мероприятиях) Хотя это вопрос-пустышка. В детсаду 30 детей «под» воспитательницей - и что? А вот почему бы не спрашивает, сколько чистой прибыли вы сделали за прошлый год. Возможно, условный Трифон работает в группе из 3 человек, а приносит 10% прибыли компании. Т.е., как бизнес-сообщество, мы сами провоцируем людей меряться не тем. Если нет у него 100500 человек, то он как бы «недоменеджер» какой-то. И получить признание и успех в найме для таких людей крайне сложно. Они - второй эшелон. Таких не берут в вице-президенты, замы генеральных, советы директоров, не кормят корпоративными плюшками.
Мне же кажется, что это не второй эшелон, часто - это чемпионы в легком весе, которые дают крутейший и измеримый результат. И достаточно умны, чтобы не «идти» в атаку на тяжеловесов. Они - мастера своего дела в своей «весовой» категории управления людьми. И, пожалуйста, не думайте, что категория - это про то, что он плох с людьми , нет - хорош, часто очень, но для легковеса - люди отбирают его ресурс, являются негативным мультипликатором прочих талантов. В то время, как для тяжеловесов - положительным.
Что делать компаниям? Менять, кардинально менять подходы к системам мотивации и поощрения менеджеров. Уметь равномерно и единообразно оценивать и «награждать» лидеров легкого, среднего и тяжелого «веса». Ибо решают они разные задачи. И именно в этом разнообразии создается система, устойчивость компании.
Вот недавно я наблюдала один кейс. Менеджер - отличный, в компании - много лет, способный и талантливый. Но повесили на него ношу в виде большого количества направлений и нескольких сотен людей. В итоге - все в «fire-managment» и чайка- менеджменте. Он «летает», тушит пожары и… не делает того, в чем он хорош. А направление потихоньку, но очень стабильно деградирует, как и вверенная функция.
В спорте применяются категории. Весовые категории в боксе, например, приняты с 18 века. Достаточно, чтобы подтвердить их справедливость). Чаще всего выделяют легкий, средний, тяжелый вес. Там есть еще больше делений внутри, но нам сейчас это не так принципиально.
Такие категории никого не дискриминируют, не девальвируют. Спортсмены отлично живут с этим, более того, в тех же боевых видах спорта это позволяет им сберечь и обезопасить себя от ненужных травм, как и сделать победу возможной. Какой легковес пойдет бороться с тяжеловесом? Никакой. Спортсмены отлично действуют в своих категориях, достигают успеха, завоевывают признание, награды. Никому ничего не «жмет», никто не совершает попытки «попробовать» себя в тяжелом весе, будучи тоненьким «одуванчиком», он просто не сможет проявить свое мастерство и технику.
Ну, а сейчас, давайте переключимся на менеджмент. Наиболее туманную область бизнеса:). Ведь, как 99% людей уверены, что у них отменный вкус, так и 99% работников считаю, что они отличные менеджеры.
Часто, действительно, первую пробу пера в части управления людьми все неплохо проходят. Если сотрудник был хорош в коммуникации или проявил себя профи - им «дают» людей, а они давай ими руководить, вдохновлять и мотивировать)
А вот дальше начинается ошибка системы. Почему-то, если человек справляется, в подавляющем большинстве случаев, реакция нанимателя или начальника начальников - дать ему еще людей и растить вертикаль влияния («весовую категорию»).
Такой подход - порочный. Потому что вероятность, что перед вами будущий «тяжеловес» достаточно низкая, это как пол таблетки анальгина, которыми спасались от всех невзгод советских детей в медпунктах. А вот шанс, что вы потянете человека вверх, а там ему «наваляют» так, что он или сам подломится, что его «стрямкают» проблемы своих подчиненных, или он станет «грушей для битья» в корпоративных бойнях - очень высокий.
Есть и другая причина проблемы, почему так. Для людей стереотипный успех - это рост в условный «вверх». Я слышу, как люди друг друга спрашивают, сколько у вас людей в подчинении (на бизнес-тусах и мероприятиях) Хотя это вопрос-пустышка. В детсаду 30 детей «под» воспитательницей - и что? А вот почему бы не спрашивает, сколько чистой прибыли вы сделали за прошлый год. Возможно, условный Трифон работает в группе из 3 человек, а приносит 10% прибыли компании. Т.е., как бизнес-сообщество, мы сами провоцируем людей меряться не тем. Если нет у него 100500 человек, то он как бы «недоменеджер» какой-то. И получить признание и успех в найме для таких людей крайне сложно. Они - второй эшелон. Таких не берут в вице-президенты, замы генеральных, советы директоров, не кормят корпоративными плюшками.
Мне же кажется, что это не второй эшелон, часто - это чемпионы в легком весе, которые дают крутейший и измеримый результат. И достаточно умны, чтобы не «идти» в атаку на тяжеловесов. Они - мастера своего дела в своей «весовой» категории управления людьми. И, пожалуйста, не думайте, что категория - это про то, что он плох с людьми , нет - хорош, часто очень, но для легковеса - люди отбирают его ресурс, являются негативным мультипликатором прочих талантов. В то время, как для тяжеловесов - положительным.
Что делать компаниям? Менять, кардинально менять подходы к системам мотивации и поощрения менеджеров. Уметь равномерно и единообразно оценивать и «награждать» лидеров легкого, среднего и тяжелого «веса». Ибо решают они разные задачи. И именно в этом разнообразии создается система, устойчивость компании.
Вот недавно я наблюдала один кейс. Менеджер - отличный, в компании - много лет, способный и талантливый. Но повесили на него ношу в виде большого количества направлений и нескольких сотен людей. В итоге - все в «fire-managment» и чайка- менеджменте. Он «летает», тушит пожары и… не делает того, в чем он хорош. А направление потихоньку, но очень стабильно деградирует, как и вверенная функция.